قوة المشاركة المستمرة في بيئات التعلم
تشير بيانات حديثة إلى أن نسبة ضئيلة — نحو 23% فقط — من العاملين حول العالم يشاركون بنشاط في وظائفهم. هذا يعني أن أكثر من 75% من قوة العمل العالمية يكتفون بالحضور اليومي دون تفاعل فعّال أو رغبة واضحة في التطوير؛ فكيف يتوقع أن يواكب هؤلاء التغيرات المتسارعة في السوق أو يكتسبوا مهارات جديدة إذا افتقدوا الدافع للمحاولة؟ بالمقابل، يميل الموظفون المتفاعلون إلى النمو المهني والولاء المؤسسي وتقديم أفضل ما لديهم. والسر يبدأ من ثقافة المؤسسة.
لماذا الثقافة مهمة؟
ثقافة التعلم الداعمة تصنع بيئة شاملة تقوم على الثقة والتغذية الراجعة، حيث يصبح التعلم جزءاً من الحياة اليومية وليس فرضاً مملّاً. في مثل هذه الثقافة يشعر الموظفوون بالرضا والاستثمار في نموهم الشخصي، ما يزيد احتمالية بقائهم وتسارع اكتسابهم للمهارات والتكيّف مع التحديات الجديدة، فضلاً عن تحفيز الابتكار والإنتاجية.
خمسة ممارسات تضمن المشاركة المستمرة
1) مسارات تعلم شخصية
كل موظف له أهداف وملف مهاري وتفضيلات تعلم مختلفة، لذا يجب أن تعكس برامج التعلم هذه التنوع. امنح المتعلمين خيار اختيار الوسائط (فيديوهات، بودكاست، مقالات) أو استخدم منصات توصي بدورات بناءً على الدور الوظيفي والأهداف وأداء الفرد. تعمل منصات التعلم التكيفية على تحليل التقدم وضبط المحتوى آلياً لتعيد شرح المفاهيم لمن يحتاجها وتسرع المتقدمين.
2) التعلم من الأقران
استفد من المعرفة الجماعية داخل الفريق عبر برامج الإرشاد، جلسات قصيرة يقودها الموظفون، أو منتديات داخلية لتبادل الأدوات والنصائح. تعليم الآخرين يعمّق فهم المُعلِّم ويزرع ثقافة تعلم مستمرة وطبيعية داخل المؤسسة.
3) خلق مساحة آمنة
لا يمكن تحقيق المشاركة المستمرة إذا كان الناس يخشون الخطأ. اجعل مكان العمل آمنًا للاختبار والتجربة؛ شجع الأسئلة مهما بدت بسيطة، وناقش الإخفاقات بصراحة بعد المشاريع الكبرى بهدف استخلاص الدروس دون توجيه اتهامات.
4) التلعيب (Gamification)
إضافة عناصر ألعاب مثل النقاط والشارات ولوحات الصدارة تولّد روح تحدٍّ صحية وتحفّز المشاركة. احرص أن تدعم آليات التلعيب أهداف التعلم ولا تحجب جوهره، وامنح مكافآت للاعتراف بالإنجازات لتحفيز الآخرين.
5) تغذية راجعة مستمرة
التغذية الراجعة هي الصلة بين المشاركة والتقدّم. اجمع آراء المتعلّمين (استبيانات، استطلاعات، محادثات) ثم طبّق ما يصلح منها، وقدم لهم أيضاً ملاحظات فورية من خلال اختبارات قصيرة أو مراجعات المدراء وتعليقات الأقران لتحديد الفجوات واكتشاف المواهب.
دور القيادة في تعزيز المشاركة
تبدأ ثقافة المشاركة المستمرة من القمة: القادة يحددون كيف يُنظر إلى التعلم ويُقَدّر ويُدمج في سير العمل. بوجود منصة تعلم متطورة قد لا يكفي إن لم يتبن القادة عملية التعلم بأنفسهم — عبر إظهار الفضول، تخصيص وقت لتدريب الفريق، ومشاركة ما تعلّموه. القادة الذين يتعاملون مع التعلم كالتزام روتيني فقط ينقلون تلك النظرة للموظفين؛ لذا يجب تدريب القادة على مهارات التوجيه والتغذية الراجعة وإطلاعهم على استراتيجية التعلم وامتلاكهم للبيانات والموارد اللازمة لتمكينهم من اكتشاف الإمكانات وتشجيع الفضول داخل الفريق.
خاتمة وإجراءات عملية
قبل اعتماد أي استراتيجية لتعزيز المشاركة، راجع ممارساتك الحالية وحدد الثغرات. قد يكون الحل إضافة تعلم الأقران، تعديل طرق إعطاء الملاحظات، أو تكثيف تقدير جهود الموظفين. الفرق التي لا تستثمر في المشاركة المستمرة لن تواكب التغييرات بسرعة السوق؛ أما الفرق التي تبني ثقافة تعلم فستكون جاهزة للمستقبل. لتحويل الاستراتيجيات إلى واقع، حمّل اليوم الكتاب الإلكتروني حول سد فجوة مشاركة المتعلّمين في التدريب الافتراضي واستفد من أحدث التقنيات والاستراتيجيات المجربة، واطّلع أيضاً على الويبنار «هل تسمعني؟» ليست استراتيجية تعلم لمعرفة لماذا لا تكفي أدوات الفيديو التقليدية للتدريب وماذا يُستخدم بدلها.