مشكلة تدريب القيادة اليوم
يبدو كثير من برامج تدريب القادة جيدة على الورق: برامج بواجهة براقة، ميزانيات كبيرة، وعبارات ملهمة مثل «القيادة التحويلية». لكن الواقع مختلف تمامًا. صباح الإثنين يجلس المدير الذي تخرّج من الدورات مع فريقه؛ يظهر نزاع، أو يتراجع أداء أحدهم، أو ينهار موظف باكياً خلال لقاء فردي. فجأةَ، النماذج المرتبة من التدريب تصبح عديمة الجدوى.
المشكلة أن معظم برامج القيادة صُمِّمت للفصل الدراسي لا لميدان العمل. ومن اختبر الإدارة يعرف أن الفارق هائل. جلست قبالَةَ شخص غاضب أو متردد، أحاول إيجاد الكلمات المناسبة بينما أحافظ على تماسك نفسي—لم يعلمني أي دليل تدريبي كيف أتصرف في تلك اللحظات.
لماذا لا ينجح تدريب القيادة
1. غياب التخصيص
القيادة ليست واحد المقاس للجميع. مدير مبتدئ يقود فريقًا صغيرًا يحتاج مجموع مهارات مختلفة عن مدير يقود أقسامًا متعددة. ومع ذلك، تظل معظم البرامج على نفس النسق: عروض شرائح، دراسات حالة، كتيبات متقادمة وجلسات منفصلة. أتذكّر تدريبًا سنويًا كان يتكرر بلا تغيير—مفيد نظريًا، لكنه بلا تطبيق فعلي، فكل شيء بقي سطحيًا وذاكرة قصيرة الأمد.
التخصيص ليس ترفًا؛ إنه الفاصل بين نظرية تُحفظ وممارسة تُطبق. القيادة أمر فوضوي وإنساني: لكل موقف شخصياته وعواطفه وضغوطه، والتدريب يجب أن يعكس ذلك وإلا أصبح بلا معنى.
2. غياب التكرار
تتعامل معظم البرامج مع التطوير القيادي كجرعة وحيدة: احضر، أنهِ الدورة، واعتبر نفسك جاهزًا. لكن القيادة تشبه اللياقة: لا تصبح قويًا بحضور مرة واحدة إلى النادي. المهارة تُبنى بالتكرار والممارسة—الوقوع، التأمل، والمحاولة من جديد. دون تكرار تصبح المهارات رقيقة ولا تصمد أمام مواقف الضغط، فتعود إلى أنماط قديمة غير فعّالة.
3. غياب المساحة للمواقف الفوضوية
هذا الجزء يتجنبه كثيرون. القيادة الحقيقية ليست مصقولة أو متوقعة؛ هي مشحونة عاطفيًا، محرجة أحيانًا، وغير مريحة غالبًا. عندما يواجهك تحدٍّ أمام الفريق، أو تضطر لإعطاء ملاحظات قاسية، أو تتخذ قرارًا لا يروق للجميع—هنا يبان الفرق. معظم البرامج تتجنّب هذه اللحظات وتُقدّم صورة مرتبة عن القيادة. النتيجة: القادة غير مستعدين حقًا.
ما الذي يجعل تدريب القيادة فعّالًا
باختصار، احذف الزينة وستبقى هذه العناصر:
– التخصيص: يجب أن يكون التدريب ذا صلة بدور القائد وفريقه وتحدياته، وإلا يبقى مجرد نظرية.
– الانتظام: يحتاج القادة ممارسة مستمرة، تأملًا، وتعزيزًا دوريًا، لا جلسة واحدة تكفي.
– الواقعية: لا تتجاهل الفوضى؛ ابنِ التدريب حول المواقف الحقيقية التي يواجهها القائد.
عند تصميم برنامج على هذا الأساس، يتحول التدريب من مهمة تُنجَز إلى بناء قدرة حقيقية. مهارات أساسية مثل إعطاء الملاحظات، إدارة الصراعات، وبناء الثقة هي نقطة انطلاق جيدة.
أين يَليقُ التدريب عبر الإنترنت
التعليم الإلكتروني يُنتقد أحيانًا لكونه مجرد شرائح مبعثرة، لكن إذا صُمِّم جيدًا ومع أدوات مناسبة يمكنه أن يجعل التدريب فعّالًا:
– ممارسة بلا تبعات كبيرة: يمنح المديرين فضاء لتجريب مهاراتهم قبل أن تكون المخاطر حقيقية، مع محاكاة محادثات وإمكانية الرجوع وطلب المساعدة عند الحاجة.
– تحديد محتوى مخصص: باستخدام الأدوات الذكية يمكن تصميم أمثلة تتناسب مع قطاع العمل—مدير صحة لا يحتاج أمثلة قيادية في البرمجيات.
– سهولة الوصول: يحتاج القائد إلى مورد سريع الرجوع إليه قبل محادثة صعبة أو تقييم أداء، لا إلى ملف رفيع من ورق.
– التعزيز المستمر: وحدات قصيرة وواقعية متكررة أفضل من حشر كل شيء في أسبوع واحد.
– شمولية التدريب: القيادة مهارة يمكن تعلّمها؛ لا تحتكر على الموهوبين فقط بل اعط فرصة للجميع لاكتشاف إمكاناتهم.
كيفية تصميم تدريب قيادي مناسب لمكان العمل
ابدأ بهذه الخطوات العملية:
– حدد النتائج بوضوح: ماذا تريد أن يتحقق؟ ملاحظات أوضح؟ انخفاض في دوران الموظفين؟ مزيدًا من الثقة؟ اربط التدريب بأهداف قابلة للقياس.
– امزج الأساليب: استخدم التعلم الإلكتروني للوصول، لكن ضمّنه بجلسات إرشاد، مجموعات تواصل، وتغذية راجعة فعلية. القادة يتعلمون عندما يختبرون مع ناس حقيقيين.
– كن متجدّدًا: بيئة العمل تتغير—العمل عن بعد، الذكاء الاصطناعي، أجيال جديدة—فالتدريب يجب أن يتطور تباعًا وإلا صار قديمًا بسرعة.
– اطلب آراء المشاركين: المديرون يعرفون متى يكون التدريب غير مفيد. عامل البرنامج كمنتج: اختبره، اجمع ملاحظات، وحرّك التعديلات باستمرار. وإلا سيبقى «مبادرة» تُطلَق بحفاوة ثم تموت بصمت.
حافظ على واقعية التدريب
تدريب القيادة ليس تراكُمًا من الشهادات أو وضع علامات إنجاز؛ إنه إعطاء المديرين أدوات يمكنهم استخدامها فعلاً عندما تصبح الأمور صعبة—وستصبح كذلك. إذا كان كل ما لديهم هو عرض شرائح باهت من ورشة العام الماضي، فالتحدي كبير.
الواقع واضح: عندما يكون التدريب عمليًا، مستمرًا، ومرتبطًا بمواقف حقيقية، يتغيّر الكثير. تعمل الفرق بشكل أكثر سلاسة، يتوقف القادة عن الشك الذاتي، ويزداد احتمال بقاء الناس مع المؤسسة. هذا ليس مجرد نظرية؛ هذا تدريب يقود إلى فرق أفضل ونتائج ملموسة.
التوصية العملية الأخيرة: اجعل استراتيجيتك بسيطة وواضحة—حدد النتائج، صمّم تجارب قابلة للتكرار، وواجه الفوضى بدلًا من تجاهلها. التدريب حينئذٍ يصبح قدرة، لا مجرد نشاط يُنجَز.