الظهور ≠ الكفاءة
تدريس الأدوات التقنيّة أمر سهل؛ لكن تنشئة القيادة مسألة أعقد بكثير. تنفق معظم المؤسسات موارد كبيرة على رفع الكفاءة الفنية، بينما تُغفَل ثغراتُ المهارات العلاقية والتفكير الاستراتيجي حتى تظهر في وقت يكون إصلاحها مكلفًا. الحقيقة أن ليس الجميع يرغب في تسلّق السلم الوظيفي، وهذا ليس عيبًا يُصلح ببرنامجٍ واحد، بل واقعٌ يجب تقبّله. فلنستعرض كيف نبني برامج تنمية قيادية فعّالة تناسب أشخاصًا وأدوارًا وسياقات مختلفة؛ لأن أدوات الماضي لم تعد كافية.
إعادة التفكير في شكل القيادة
الفجوة القيادية ليست مسألة عدد المدراء فحسب، بل اعترافٌ بأن النفوذ يمكن أن يُمارَس من أي مستوى في المؤسسة، وأن الأشخاص القادرين على دفع العمل قُدمًا قد لا يحملون أو لا يرغبون في لقب مدير.
حين نبحث عن قادة، علينا تفكيك بعض الافتراضات التقليدية حول كيفية اكتشافهم وتطويرهم ودعمهم.
هل الثقة دائمًا تعادل الكفاءة؟
لنكن صادقين: الأصوات الأعلى في الغرفة ليست بالضرورة الأفضل قيادةً. الظهور لا يعني القدرة. كثيرون يحلون المشكلات بصمت، يوجِّهون زملاءهم، ويحافظون على تماسك الفرق، لكنهم غالبًا ما يُغفلون. لذا لا تعتمدوا على الترويج الذاتي كمؤشر وحيد للإمكانات القيادية. ابحثوا عن الذكاء العاطفي، وتأثير الفرد على الفريق، والقدرة على التأثير بلا سلطة رسمية.
الذكاء العاطفي لم يعد خيارًا
تُعطي معظم برامج القيادة الأولوية للمهارات الصلبة على حساب العلاقاتية. في عالم تقوده الذكاء الاصطناعي، لم تعد المهارات العلاقية “طريّة” بل هي أساسية. أظهر تقرير غالوب العام الماضي أربع مهارات قيادية يحترمها الموظفون أكثر من غيرها:
– الثقة
– التعاطف
– الثبات
– الأمل
هذه المهارات هي ما ينبغي رعايته، لأن في الأوقات الحرجة هم الأشخاص ذوو الذكاء العاطفي الذين يحولون الفوضى إلى فعل. الذين يقرأون الغرفة، ويكيّفون أسلوبهم، ويجعلون الآخرين يشعرون بأنهم مسموعون هم قادتك المستقبليون، سواء رفعوا أيديهم أم لا.
القيادة بلا سلم وظيفي
لا تزال غالبية برامج التعلم والتطوير تُصمَّم حول الهيراركية. حان الوقت لأن نبني حول النفوذ لا الألقاب. نموذج “اللاعب-المدرِّب” منتشر وينجح.
يمكن لمعظم الموظفين أن يكونوا قادةً فعّالين: ابحثوا عن من يحققون النتائج وفي الوقت نفسه يوجّهون الآخرين، يؤثرون في مشاريع عابرة للوظائف، ويحفزون الفرق على حل مشكلات حقيقية.
وسعوا تعريف القيادة ليشمل سلوكيات مثل:
– التفكير الاستراتيجي واتخاذ القرار
– التعاون عبر الوظائف
– الإرشاد ومشاركة المعرفة
– دفع الابتكار والتغيير
التعلُّم بين الأقران يبني كفاءة حقيقية
حوالي 80% من التعلم في جوجل يحدث عبر شبكات نظراء. لكن تقريرنا عن حالة رفع المهارات وجد أن التعلم المعتمد على الأشخاص مُهمل ومُقلَّل من قِيمته، حيث أن أكثر من 40% يصرحون أنهم لا يستخدمون أي طرق تعلم معتمدة على الأشخاص — وليس لديهم خطط لذلك.
عند بناء قادة أقوياء، يلجأ فريقو L&D غالبًا إلى أدوات مألوفة: دورات، ورش، أو تقييمات. لكن القيادة ليست شيئًا تُتعلّمه في فراغ، بل تُمارَس في علاقات مع الآخرين. ولهذا يبرز التوجيه mentorship كواحد من أكثر الطرق فعالية لنمو القادة.
تذكّر: أفضل القادة الذين تعاملت معهم لم يخرجوا من كتاب دراسي. تعلموا عبر تجربة مَرشدة: مواجهة التحديات، التأمل مع موجه، وتطبيق أساليب جديدة. تُظهر الأبحاث أن الشركات التي تستثمر في التطوير المعتمد على العلاقات تسجّل بقاء موظفين أطول بنسبة 53% ونسب ترقية قيادية أعلى بنحو 79%. هذا ليس نظرية فحسب، بل تحول عملي.
عندما تُوسِّع المؤسسات التوجيه عن قصد بإطارات منظمة، وتوفيق موجهين بعناية، وأهداف واضحة، فإنها تطلق أكثر من نمو فردي: تبني خطوطًا أقوى للقادة الجاهزين، تقلل من دوران الموظفين، وتزرع ثقافة تجعل تطوير الآخرين توقعًا أساسيًا.
التعلم المعتمد على الناس يعطي عمقًا وسياقًا ومساءلة لا يوفرها المحتوى وحده. التوجيه يبني مهارات القيادة في الوقت الحقيقي ويتوسع طبيعيًا. الأمر يتعلق بالاتصال، والمحادثة، والدعم الإنساني الذي يحول الإمكانات إلى أداء. وغالبًا ما يكون من يتقدمون هم قادك الناشئون أو القائدين.
قَيِّم وطوّر القيادة كما أي مهارة أخرى
تعثر كثير من المؤسسات لأنهم يدركون أهمية القيادة لكنهم لا يعرفون كيف يقيسونها أو يطوّرونها بشكل منهجي. تُعامَل القيادة في الغالب كصفة صوفية يمتلكها بعض الأشخاص أم لا، بدل أن تُعتبر مجموعة مهارات يمكن ملاحظتها وتقييمها وبناؤها.
لتطوير والاحتفاظ بقادتك القادمين، حان وقت تغيير هذا النهج.
ابدأ بالوضوح لا التعقيد
قبل أن تطوّر القيادة، حدّد شكلها في منظمتك. ليس بالمعايير العامة من كتب القيادة، بل السلوكيات المحددة التي تدفع النتائج.
اعمل مع أقسام الأعمال لتعريف هذه السلوكيات؛ فهم أدرى بالفوائد التي تنتجها القيادة الاستثنائية في الميدان، وما الذي يحفز ويدفع النتائج.
قِس القيادة كما تقيس أي شيء آخر
استخدم تقييمات سلوكية مرتبطة بسيناريوهات حقيقية يواجهها قادتك فعليًا. احصل على تغذية راجعة من الأقران والفِرَق حول التأثير والتعاون واتخاذ القرار. أنشئ محاكاة قيادية أو مهام تمديد لتراكب كيفية أداء الأشخاص تحت الضغط.
الميزة الإضافية؟ يمكنك إقران تقييم القيادة بتقييم المهارات الصلبة في سياقات تقنية. قد يكون بعض أفضل قادتك المستقبليين من الذين يحلون القضايا بهدوء وراء الكواليس.
بِنِ القيادة من خلال العمل الحقيقي (وتتبّع ما يهم)
لا يحدث تطوير القيادة في فراغ. يُبنى أفضل القادة عبر تعلم الأقران، والتوجيه العابر للوظائف، والأدوار المعتمدة على مشاريع حيث يتعين عليهم التأثير بلا سلطة.
دع القادة الناشئين يلاحقون التنفيذيين ليشاهدوا ويستفيدوا، وجرب التوجيه العكسي حيث يعلّم الأصغر سنًا الأكبر حول تقنيات جديدة أو اتجاهات السوق. امنح الناس تدريبًا مرتبطًا بتحديات زمانهم الحقيقيّة، لا بدراسة حالة افتراضية فحسب.
القادة ليسوا بمقاس واحد، وينبغي ألا يكون تطوير القيادات كذلك. وسّع تعريفك للقائد المثالي ووفّر فرصًا تتيح للقادة الناشئين التألّق. وسرعان ما ستبدأ في بناء شبكة قوية من القادة المستقبليين.
Absorb LMS
منصة إدارة تعلم مدعومة بالذكاء الاصطناعي للمؤسسات عبر كل الصناعات لتمكين، وتعليم، وتأهيل، ورفع مهارات الموظفين والعملاء والشركاء والأعضاء في أي مكان حول العالم.