عصر جديد في L&D — الجوهر لم يتغيّر
أشارك ملاحظة رأيتها عن قرب: مجال التعلم والتطوير لا يمرّ بتغيّر تدريجي فقط، بل يتحول بسرعة غير مسبوقة. قبل خمس سنوات كان التعلم عبر الإنترنت دعماً مساعداً، أما اليوم فهو العمود الفقري لإعادة تأهيل الموظفين والاحتفاظ بهم وتمكينهم. الأدوار تتبدّل، المهارات تُعاد تعريفها باستمرار، وخطط التطوير لم تعد تشبه ما كنا نعدّه قبل عقد من الزمن.
كقائد أو مسؤول L&D تسأل غالباً: ما الابتكارات العملية التي أنفذها الآن؟ وكيف أحدد المهارات ذات الأولوية؟ لست وحدك — إليك إطار عملي للتركيز.
1. من الأدوار الوظيفية إلى المهارات: تحويل يغيّر كل شيء
لم نعد نبني برامجنا على أوصاف وظيفية جامدة. التوجّه الآن إلى استراتيجيات مبنية على المهارات لأن المهارات هي عملة النمو الحقيقية.
– تصنيفات المهارات والأُطر (كما في أنظمة LMS الحديثة) تساعد على اكتشاف الفجوات الحالية ومتطلبات المستقبل.
– أسواق المواهب الداخلية تتيح مطابقة الموظفين مع مشاريع بناءً على المهارات لا المسميات.
– بالنسبة للقادة، إعادة التأهيل ليست مشروعاً ثانويّاً، بل أهم استراتيجية للاحتفاظ بالمواهب.
2. الذكاء الاصطناعي موجود لكن يحتاج ضوابط
الذكاء الاصطناعي ليس فكرة مستقبلية بعد الآن؛ هو جزء من نظم التعلم، يقدم توصيات مخصّصة ويشعر المتعلّم وكأن التجربة سحرية عندما تُطبَّق جيداً.
– مسارات مخصّصة: تحليلات سلوك المتعلّم توصي بدورات تتوافق مع طموحه المهني.
– أتمتة توفر الوقت: التسجيل، التقارير، ودورات التغذية الراجعة أصبحت أسهل.
– وضوح المهارات: لوحات تحكّم مدعومة بالذكاء الاصطناعي توضح جاهزية القوى العاملة.
تحذيري: قوة الذكاء الاصطناعي تعتمد على جودة البيانات وحوكمة واضحة. جرّب، تحقّق، واطرح أسئلة صارمة على البائعين حول الشفافية والتحيّز وسلامة البيانات.
3. تعليم قائم على المهارات يلتقي بتصميم يركّز على الإنسان
التقنية توسّع النطاق، لكن التصميم الذي يضع الإنسان في المركز هو من يجعل التعلم ثابت المفعول. الابتكارات الأكثر تأثيراً تمزج بين التكنولوجيا والتعاطف:
– ميكروتعلم وتنبيهات: دفعات قصيرة وعلى وقت الحاجة تحترم جداول المتعلّمين المزدحمة.
– التعلم في سياق العمل: تكامل مع MS Teams أو Slack أو أنظمة CRM حيث يقضي الموظفون وقتهم.
– تعلم مرتبط بالمسار الوظيفي: خطط تطوير تربط المهارات المكتسبة بالترقيات والفرص الجديدة.
هذه لم تعد كماليات؛ أصبحت متوقَّعة.
4. التعلم الغامر لم يعد تجربة تجريبية
الواقع الافتراضي والمعزّز لم يعودا شعارات فقط، بل أدوات عملية مع محاكاة وسيناريوهات وألعاب تدريبية، خصوصاً للفرق البعيدة والعالمية.
– موظف الخطّ الأمامي يتدرّب على بروتوكولات السلامة في بيئة افتراضية خالية من المخاطر.
– مدير جديد يدخل سيناريوهات محاكاة مُلَعَّبة لممارسة محادثات القيادة.
النهج الغامر يزيد الاحتفاظ ويعزز الثقة، وتراجع التكاليف يجعله متاحاً لقطاعات أوسع.
5. التعاون هو القوة الفائقة الجديدة في L&D
L&D لا ينجح في عزلة. أقوى البرامج ولدت من تعاون راسخ بين المواردالبشرية، وتكنولوجيا المعلومات، وقيادات الأعمال.
– المواردالبشرية تقدم منظور المواهب والثقافة.
– تكنولوجيا المعلومات تضمن تكامل الأنظمة.
– قادة الأعمال يربطون التعلم بالاستراتيجية وأهداف النمو.
عندما تتكامل هذه الأصوات، يصبح التعلم محركاً للأعمال وليس وظيفة من وظائف HR فقط.
ماذا تفعل إذا لم تكن متأكداً من المهارات أو الأولويات؟
الكثير من القادة يقولون: “لست واثقاً أي المهارات أهم.” إليك نهج بسيط:
– استمع لاستراتيجيتك التجارية: ما الذي يتغير في السوق أو المنتج أو توقعات العملاء؟
– راجع بيانات القوى العاملة: أين الاستقالات؟ أي الفرق تعاني؟
– ابدأ بتجارب صغيرة: اختر مجالاً واحداً (الطلاقة الرقمية، الجهوزية القيادية، تجربة العملاء)، نفّذ برنامجاً مركزاً، قِس، تعلّم، ووسّع.
لا يجب أن تفعل كل شيء دفعة واحدة. تحرّكات صغيرة ومتعمدة تحدث موجات كبيرة في الثقافة والأداء.
فكرة ختامية: القلب لم يتغير
الأدوات والأدوار والاستراتيجيات تتغيّر بسرعة، لكن جوهر L&D يظل ثابتاً: إطلاق إمكانات البشر. مهمتنا كمسؤولي التعلم والتميز أن نوفر بيئات يشعر فيها الناس بالكفاءة والدعم والتحفيز للنمو. سواء عبر تخصيص مدفوع بالذكاء الاصطناعي، محاكاة غامرة، أو ببساطة محادثات أفضل بين المديرين والفرق، الهدف واحد: تمكين الناس كي تزدهر المؤسسات.
ابدأ بالاستكشاف: جرّب شيئاً صغيراً، اقيّم الأثر، ولا تخف من التكرار. في 2025، لن يكسب النجاح من حاول أن يفعل كل شيء، بل من تحرّك بوضوح وقصد.