أمثلة على أهداف التعلم: كيف تكتبها للتدريب
حتى لو كان محتوى برنامج تدريبي جيداً، فقد لا ينجح البرنامج إذا لم يعرف المتدربون ما المطلوب منهم تحقيقه. تساعد الأهداف الواضحة على توجيه التدريب لأنها تحدد بدقة المعرفة أو المهارات أو السلوكيات التي ينبغي أن يظهرها المتدربون في النهاية. وعندما تكون أهداف التعلم واضحة ومحددة، يصبح من الأسهل معرفة ما إذا كان التدريب قد أحدث تحسناً حقيقياً. فكيف يبدو هدف التعلم الجيد؟ وكيف نعرف أنه مفيد؟ هذا ما نوضحه فيما يلي.
ما هي أهداف التعلم؟
أهداف التعلم عبارة عن عبارات قصيرة تشرح ما ينبغي أن يعرفه المتدرب أو يفهمه أو يكون قادراً على فعله في نهاية درس أو دورة أو برنامج تدريبي. وهي لا تسرد ما سيقوم المدرب بتدريسه، بل تركز على ما يُتوقع من المتدربين تحقيقه. وببساطة، يجيب هدف التعلم عن سؤال: ما الذي ينبغي أن يخرج به المتدرب من جلسة التدريب؟
لماذا تعد أهداف التعلم الواضحة مهمة للتدريب؟
تعمل أهداف التعلم الواضحة كخريطة طريق لبرامج التدريب. فهي تحدد ما ينبغي تحقيقه، وتساعد مصممي التعليم على اختيار محتوى يدعم أهداف العمل ويؤدي إلى النتائج الصحيحة. كما تساعد الأهداف على الاستفادة المثلى من الموارد عبر تركيز الوقت والأدوات على المهارات الأساسية. وتوفر أهداف التعلم الجيدة طرقاً واضحة لقياس أداء المشاركين وفعالية البرنامج. وهي تبين للمتدربين ما يجب أن يركزوا عليه، وتبرز القيمة العملية للتدريب، وتسهل تذكر الأفكار المهمة.
أنواع أهداف التعلم
يمكن أن تتخذ أهداف التعلم أشكالاً مختلفة. بعضها يتحقق مما يعرفه المتدربون مسبقاً، وبعضها ينظر في كيفية استجابتهم أو تفكيرهم، وبعضها يقيس مدى جودة أدائهم لمهمة ما. وتندرج هذه الأهداف ضمن ثلاث فئات رئيسية: المعرفية، والوجدانية، والحركية. ومعرفة الفروق بينها تساعدك على اختيار الأهداف المناسبة لأهداف التدريب.
الأهداف المعرفية
تتعلق الأهداف المعرفية بما يعرفه المتدربون وكيف يفكرون. وهي تشمل الحقائق والأفكار والمعلومات، وغالباً تتضمن الفهم والتذكر والشرح والتحليل وتطبيق المعرفة واتخاذ القرارات. وتظهر هذه الأهداف كثيراً في تدريب معرفة المنتجات والامتثال والتدريب التقني والمهني. ومن الأفعال الأمثلة عليها: يشرح، يعرّف، يسرد، ويحسب.
الأهداف الوجدانية
تتعلق الأهداف الوجدانية بالمشاعر والقيم والدافع والسلوك. وهي تدعم النمو العاطفي وتشكل طريقة تفاعل الموظفين مع الزملاء والعملاء ومواقف العمل. ولأنه يصعب قياس المعتقدات أو المواقف مباشرة، ينبغي أن تصف هذه الأهداف سلوكاً واضحاً وقابلاً للملاحظة يظهر التغير المطلوب. ومن الأفعال الأمثلة عليها: يدافع، يثمّن، يحترم، ويقدّر.
الأهداف الحركية
تتعلق الأهداف الحركية بالحركة الجسدية والتنسيق. وهي تشمل المهارات الحركية التي تحتاج إلى تدريب وسرعة وعمل لتحويل المعرفة إلى مهارات حقيقية. وتركز هذه الأهداف على التدريب العملي بدلاً من النظرية، وهو أمر مهم في التدريب التقني والتصنيع والرعاية الصحية والعمليات. ويحدد الهدف الجيد بوضوح ما ينبغي أن يفعله المتدربون والمعايير التي يحتاجون إلى تحقيقها. ومن الأفعال الأمثلة عليها: يبني، يشغّل، يرسم، ويؤدي.
أطر كتابة أهداف التعلم الواضحة
لا يقتصر هدف التعلم الجيد على سرد ما تتضمنه الدورة، بل يخبر المتدربين بما يمكنهم توقعه، ويمنح المدربين طريقة لقياس التقدم. واستخدام الإطار المناسب يساعد على تحويل هدف عام إلى نتيجة واضحة ومحددة يستطيع المتدرب إظهارها.
تصنيف بلوم: من التذكر إلى الإبداع
يساعد تصنيف بلوم على تحديد مدى العمق المطلوب في تفكير المتدربين حول موضوع ما. وتبدأ مستوياته من الاستدعاء البسيط وتصل إلى مهارات تفكير أكثر تعقيداً. في المستويات الدنيا، يتذكر المتدربون الحقائق والمصطلحات والمفاهيم ويفهمونها، ثم يستخدمونها لإنجاز مهمة أو حل مشكلة مألوفة. وفي المستويات العليا، يحلل المتدربون المعلومات ويفككونها، ويحكمون على الأدلة أو المعايير، ويدمجون الأفكار والمهارات لإنشاء شيء جديد. ويساعدك هذا الإطار على اختيار أهداف تناسب مستوى التعلم المطلوب. فمثلاً، مطالبة شخص بتحديد مخاطر أمن البيانات أبسط من مطالبتهم بتقييم خرق أمني ووضع خطة استجابة.
معايير سمارت: محددة وقابلة للقياس وقابلة للتحقيق وملائمة ومحددة زمنياً
تساعد معايير سمارت على تحويل الفكرة إلى هدف واضح ومركز للتعلم والتقييم.
محددة: اذكر بلغة واضحة وبسيطة ما ينبغي أن يحققه المتدرب.
قابلة للقياس: اختر طريقة لتتبع التقدم أو تقييمه أو ملاحظته.
قابلة للتحقيق: تأكد من أن الهدف واقعي بالنظر إلى مهارات المتدرب الحالية وموارده والوقت المتاح للتدريب.
ملائمة: اربط الهدف بعمل المتدرب أو احتياجاته في النمو أو الغرض الرئيسي من التدريب.
محددة زمنياً: ضع موعداً نهائياً واضحاً أو إطاراً زمنياً لتحقيق الهدف.
نموذج الجمهور والسلوك والظرف ودرجة الإتقان
يقسم هذا النموذج الهدف إلى أربعة أجزاء رئيسية: الجمهور، والسلوك، والظرف، ودرجة الإتقان.
الجمهور: يحدد من يُتوقع منه أداء المهمة، مثل متدرب مبيعات جديد أو ممثل دعم عملاء.
السلوك: يذكر الفعل المحدد الذي ينبغي أن يقوم به المتدرب، مثل تشغيل البرنامج أو كتابة جملة أطروحة.
الظرف: يشرح الظروف التي سيؤدي فيها المتدرب المهمة، مثل استخدام أداة إدارة علاقات العملاء أو دون أدوات الذكاء الاصطناعي.
درجة الإتقان: تحدد معايير النجاح، مثل بدقة سبعين بالمئة أو خلال عشر دقائق.
ويمكن لاستخدام هذه الأطر أن يحول أهداف التدريب غير الواضحة إلى أهداف واضحة. فهي تبين للمتدربين ما ينبغي تحقيقه، وكيف يفعلونه، وكيف يبدو النجاح.
أفعال العمل التي تُستخدم وتُتجنب في أهداف التعلم
يمكن للكلمات التي تستخدمها في أهداف التعلم أن تجعلها واضحة وقابلة للقياس، أو أن تتركها غامضة. وتستخدم الأهداف الجيدة أفعالاً محددة وقابلة للقياس تتوافق مع تصنيف بلوم وتحدد ما يحتاج المتدربون إلى فعله. اختر أفعالاً واضحة تناسب مستوى التفكير أو المهارات المطلوبة، بدلاً من استخدام كلمات تعليمية عامة فقط. وفيما يلي قائمة بأفعال يُنصح باستخدامها وأخرى يُنصح بتجنبها.
أفعال يُنصح باستخدامها: يعرّف، يحدد، يسمّي، يسرد، يطابق، يتذكر، يصنف، يصف، يناقش، يشرح، يلخص، يقيّم، يقدر، ينقد، يدافع، يبرر، يحسب، يوضح عملياً، ينفذ، يحل، يبني، يصمم، يطور، يصوغ، يخطط، يستخدم، يحلل، يقارن، يبين الفروق، يميز، يفحص.
أفعال يُنصح بتجنبها: يثمّن، يستوعب، يعرف، يتعلم، يدرك، يفهم، يكون واعياً بـ، يتآلف مع، يكتسب معرفة عن، يمسك الفكرة، يفكر في، يتعرف على، يعتقد، ينظر في، يطور فهماً لـ.
الأخطاء الشائعة التي يجب تجنبها عند كتابة أهداف التعلم
المحتوى التدريبي القوي مهم، لكن إذا لم تكن أهدافك مكتوبة جيداً، يصبح تصميم تجربة التعلم وتقديمها وقياسها أصعب. انتبه إلى هذه الأخطاء الشائعة لجعل أهدافك أوضح وأكثر فائدة.
استخدام أفعال عامة جداً مثل: يفهم، يعرف، أو يتعلم.
التركيز على ما سيفعله المدرب بدلاً من ما ينبغي أن ينجزه المتدرب.
تضمين مهارات غير مترابطة كثيرة، أو عدة أفعال، أو خطوات متعددة في هدف واحد.
وضع توقعات غير واقعية بالنظر إلى معرفة المتدرب الحالية أو الموارد المتاحة أو الإطار الزمني.
كتابة أهداف واسعة جداً لا تحدد بوضوح السلوك أو المهارة التي ينبغي أن يطورها المتدربون.
تجاهل التقييم وعدم منح المتدربين فرصة لإظهار مهارات أو قدرات محددة.
أمثلة على أهداف التعلم للتدريب المؤسسي
يشمل التدريب المؤسسي موضوعات مثل القيادة وأمن البيانات ومهارات البرمجيات. وينبغي أن تتوافق أهداف التعلم مع السلوكيات أو المهارات الحقيقية التي يحتاجها الموظفون في العمل. وفيما يلي بعض الأمثلة من مجالات مؤسسية شائعة:
تحديد خمسة مخاطر سلامة محتملة في المستودع باستخدام قائمة الفحص اليومية خلال عشر دقائق من بداية الوردية.
إظهار خمس طرق فعالة للتعامل مع شكاوى العملاء المعقدة أثناء محاكاة الدعم الهاتفي.
تطبيق نموذج الموقف والسلوك والأثر لتقديم ملاحظات بناءة لزميل خلال محادثة موظف محاكاة.
الإبلاغ عن مخالفات الامتثال عبر بوابة أخلاقيات الشركة وفق البروتوكول المعياري خلال أربع وعشرين ساعة.
ما هو أهم هدف للتعلم؟
الهدف الرئيسي من التعلم هو مساعدة الناس على تطبيق معرفتهم ومهاراتهم في سياقات العالم الحقيقي. وبعد جلسة التدريب، ينبغي أن يشعر المتدربون بالثقة في استخدام ما يعرفونه، واتخاذ خيارات أفضل، والعمل بفعالية أكبر، والتحسن في حياتهم اليومية. وعندما يتجاوز التعلم حفظ الحقائق، يصبح التدريب أكثر فائدة وقيمة وأسهل في القياس.