تدريب القيادة التكيفية: مخطط لبناء قادة مرنين
مقدمة
كل مصمم تعليمي يعلم أن طرق تصميم وتقديم التدريب متعددة، وأنّ التقسيم الشائع يكون وفق الموضوعات الأساسية مثل:
– التدريب التجاري الأساسي
– التطوير المهني وتنمية المهارات
– الامتثال والسلامة
– تدريب الثقافة المؤسسية
هذا التقسيم مفيد لكنه لا يعكس دائماً ما يحتاجه قادة اليوم. مع تغيّر المواقف وتسارع المتغيرات، لم تعد الأساليب التقليدية كافية دائماً؛ لذا يبرز نهج التدريب التكيفي كبديل قادر على تلبية الاحتياجات المتبدلة بمرونة وفعالية.
النهج التكيفي في القيادة
بدلاً من تقديم دورات مبنية على نجاحات الماضي فقط، يصمم التدريب التكيفي ليجيب على مشكلات الحاضر والمستقبل. على صعيد التطوير المهني، يهدف النهج التكيفي إلى:
– صقل أساليب متقدمة لتحفيز الفرق.
– تعميق الوعي الذاتي والذكاء العاطفي لإدارة الأفراد بفعالية أكبر.
– تمكين القادة من التعلم بسرعة خلال فترات قصيرة للاستفادة القصوى من وقتهم مع الفرق.
من النظري إلى العملي
التدريب التكيفي لا يكتفي بالنظرية؛ بل يؤسس لبنية عملية قابلة للتطبيق. أحد أشهر أمثلة خطط تطوير الموظفين هو النهج المخصص الذي يواكب احتياجات الفرد والفريق. الإطار العملي الذي يوفره هذا التدريب يساعد القادة على تعديل أساليبهم عند الضرورة، مما يزيد من انخراط المتعلمين وفاعلية التعلم.
مبادئ تصميمية لتحويل الفكرة إلى مخطط عملي
لتحويل مفهوم التدريب التكيفي إلى مخطط تعلّم، يحتاج المصممون التعليميون إلى مبادئ تصميم تفضّل العملية على الاكتفاء بالمحتوى:
المبدأ 1: التعلم المعتمد على السيناريو بدلاً من إغراق المحتوى
تجاوزوا الوحدات التي تكتفي بسرد نماذج ثابتة مثل “خمسة أساليب للتواصل”. بدلاً من ذلك، أنشئوا سيناريوهات متفرعة وغامضة تتطلب موازنة قرارات مع تبعات نظامية. مثال بديل:
– اتركوا اختبار الاختيار المتعدد حول حل النزاع.
– قدموا سيناريو يقود القائد إلى تيسير نزاع بين موظف قديم وموظف جديد يريد إدخال أدوات ذكاء اصطناعي قد تعيد تشكيل دور الموظف القديم؛ لا توجد إجابة “صحيحة” واحدة، بل تبادلات وتبعات تؤثر على معنويات الفريق والجدول الزمني والثقة.
المبدأ 2: احتضان النضال المنتج
الغريزة في التصميم التعليمي هي تقليل الاحتكاك وتقديم تصحيح فوري، لكن لتنمية مهارات التكيّف مطلوب العكس: تعلم تحمل الغموض.
– لا تعرضوا نافذة فورية تُخبر المتدرب بالقرار “الصحيح”.
– أنشئوا أنشطة بتغذية راجعة مؤجلة وبيانات مبهمة وآراء متضاربة من أصحاب المصلحة؛ دعوا المتعلمين يناقشون مع الزملاء ويجلسون في حالة عدم اليقين، ثم استخدموا جلسة المراجعة لفهم أسباب الخيارات وما نُسِبَ لهم من تعلّم.
المبدأ 3: التشجيع على التأمل الجذري والوعي الذاتي
العمل التكيفي يبدأ من الداخل؛ تحيّزات القائد ونقاط العمياء وسلوكياته جزء من النظام الذي يسعى لتغييره.
– لا تعتمدوا على اختبارات الحفظ السطحي.
– بنوا تأملات يومية خاصة مع أسئلة موجهة مثل: “ما الذي يتعرض لتمحيص في طريقة تفكيرك هنا؟” أو “أي سلطة تخشى فقدانها؟” واستخدموا لوحات نقاش منظمة لتحدي الافتراضات بأسلوب محترم وبنّاء.
المبدأ 4: بناء مجتمع ممارسة وليس مجرد فصل دراسي
التحديات التكيفية لا تُحلّ بمعزل. يجب أن يخرج التدريب من عزلة نظام إدارة التعلم.
– لا تكتفوا بفعاليات تدريبية منعزلة تُختتم بشهادة.
– اصنعوا هيكل تعلم اجتماعي: نماذج جماعية يتقدم فيها القادة معاً، دوائر إرشاد، ومختبرات قيادية مستمرة يقدّم المشاركون فيها تحديات حقيقية للحصول على تغذية راجعة ودعم؛ تصبح المجموعة مصدراً دائماً للمرونة.
كيف تختارون البرنامج المناسب؟
التدريب التكيفي ليس وصفة جاهزة للجميع؛ مزيج من الخيارات غالباً ما يكون الأنسب. لتقرير الأنسب لمؤسستكم، ابدأوا بتقييم البرنامج مقابل الأهداف المؤسسية ونتائج المتعلمين:
– راجعوا الإمكانيات الكاملة للحلول الحالية.
– وثقوا ما لديكم باستخدام نماذج تقييم مثل نموذج كيركباتريك للأربعة مستويات (التفاعل، التعلم، التأثير، والنتائج).
– أجروا تحليل عائد الاستثمار مقابل تكاليف البرنامج.
– استخدموا استبيانات لاكتشاف ما يحتاجه المتعلمون فعلاً.
إلى جانب هذه الخطوات، فكروا في الثقافة ودعم القيادة: برنامج قد يبدو مناسباً على الورق قد يفشل إن لم يتوافق مع ثقافة المؤسسة أو إذا افتقر إلى دعم الإدارة. قيموا قابلية التوسع والمرونة، خصوصاً في بيئات عمل هجينة أو عالمية. قارنوا برامجكم بمعايير الصناعة والمؤسسات النظيرة لاكتشاف الفجوات وإطلاق أفكار تحسين جديدة. والأهم: اعتبروا التقييم عملية مستمرة—باستطلاعات سريعة، دورات تغذية راجعة، وقياسات أداء؛ الهدف أن يظل البرنامج فعالاً وقابلاً للتكيّف مع تغيرات الناس والأعمال.
خاتمة
المؤسسات تسعى لنفس النتائج من برامجها التدريبية: توسيع المعرفة الداخلية، صقل المهارات، تطوير القادة الحاليين والمستقبليين، والالتزام بمعايير الامتثال. يتزايد الاعتماد على النهج التكيفي لأنه يربط التدريب بالأهداف والثقافة الواقعية. تحديد التحديات وتطبيق التدريب المعتمد على السيناريو يسرّع تحقيق النتائج: يعزز ديناميكيات الفريق التعاونية، يحفّز حلولاً مبتكرة، ويساعد الجميع على اجتياز التحديات معاً.
iSpring Learn
iSpring Learn هو نظام إدارة تعلم سريع مناسب لمشاريعكم الحرجة؛ أطلقوا برامج التعلم الإلكتروني خلال يوم واحد وبأقل قدر من التعقيد: ارفعوا المواد، ادعوا الموظفين، وتابعوا نتائجهم بكل سهولة.