التعلّم المدمج لجيلَي ألفا وبيتا

قوى العمل القادمة موجودة بالفعل

تخيل أن تستقبل موظفًا لم يعرف عالمًا بلا ذكاء اصطناعي. بحلول منتصف ثلاثينيات هذا القرن ستدخل جيل الألفية الثانية (الجيل ألفا، المولودون بين 2010 و2024) سوق العمل، يتبعهم جيل بيتا. هؤلاء الموظفون ليسوا مجرد “مواليد رقميون” كما الحال مع الميليennials أو جيـن زد؛ هم متعلّمون يضعون الذكاء الاصطناعي في المقام الأول، نشأوا على خلاصات مُخصصة، وبيئات غامرة، وإتاحة فورية للمعلومة.

النماذج التقليدية للتعلّم المدمج (فصل حضوري مع محتوى إلكتروني) لن تكفي لإعداد هذه الأجيال لسرعة وتعقيد وتوقعات العمل المستقبيلة. المطلوب خريطة طريق جديدة للتعلّم المدمج — خريطة تكيفية، غامرة، ومتمحورة حول الإنسان.

التحوّل الجيلي: من الرقمي إلى الأولوية للذكاء الاصطناعي

أبحاث ماكنزي (2024) و Deloitte (2023) تشير إلى أن موظفي جيل ألفا سيعطون الأولوية لمنصات تعلم تحاكي حياتهم الرقمية: ديناميكية، مخصصة، ومتاحة دائمًا. على خلاف جيل زد الذي لا يزال يجمع بين العالمين التناظري والرقمي، سيتوقع جيل ألفا:

– مسارات تعليمية مخصصة — تشبه توصيات نتفليكس.
– تجارب غامرة — الواقع المعزّز/الافتراضي كأمر اعتيادي مثل مكالمات زووم.
– توافق معنوي وهدف — تدريب يربط المهارات بتأثير اجتماعي وتنظيمي أوسع.

بالنسبة لقسم التعلم والتطوير، يعني هذا أن تعريف “التعلّم المدمج” يجب أن يتطور من مجرد دمج صيغ توصيل إلى مزج التكنولوجيا والتوجيه الإنساني والهدف في تجربة واحدة متكاملة.

المحور الأول: التخصيص المدفوع بالذكاء الاصطناعي
مثال تطبيقي: تجارب Deloitte للتعلّم التكيفي
في 2023 أجرت Deloitte تجارب على تدريب امتثال تكيفي حيث عدّل الذكاء الاصطناعي صعوبة المحتوى في الزمن الحقيقي. أنهى الموظفون الوحدات أسرع بنسبة 25% مع احتفاظ أفضل بالمعلومات مقارنةً بالمحتوى الثابت.

التحدي: الإفراط في التشغيل الآلي والخصوصية
الاعتماد الكلّي على الخوارزميات قد يجعل التعلم يفقد طابعه الإنساني. تزداد المخاوف بشأن خصوصية البيانات وانحيازات الذكاء الاصطناعي، لا سيما في ظل تشريعات مثل GDPR. قد يقاوم الموظفون إذا بدا التخصيص تطفلًا.

الحل: التخصيص مع الإنسان في الحلقة
النموذج المستقبلي هو ذاك الذي ينسق فيه الذكاء الاصطناعي ويوجهه الإنسان:
– يقترح الذكاء الاصطناعي مسارات التعلم.
– يتحقق المديرون والمرشدون ويضيفون سياقًا ونكهة بشرية.
– يتشارك المتعلمون في تصميم رحلتهم، مما يعزز الوكالة والثقة.
كما يتطلب ذلك استثمارًا في أطر حوكمة لأخلاقيات التخصيص والخصوصية والارشاد.

المحور الثاني: التعلم الغامر والتجريبي
مثال تطبيقي: إدماج Accenture للواقع الافتراضي
في 2022 استقبلت Accenture نحو 150,000 موظف جديد عبر حرم افتراضي؛ أنشأ الموظفون صورًا رمزية، حضروا اجتماعات عامة في الواقع الافتراضي، وتدرّبوا على محادثات العميل في محاكاة. أظهرت التقارير الداخلية زيادة بمقدار 60% في التفاعل وتقليصًا في زمن تحقيق الإنتاجية.

التحدي: قابلية التوسع والتكلفة
نشر الواقع الافتراضي الكامل مكلف وربما لا يقاس عبر كل المواقع والوظائف. تفاوت وصول العتاد يشكل حاجزًا لأن كثيرين لا يمتلكون سماعات.

الحل: تبنّي AR-lite واعتماد قائم على العائد على الاستثمار
يمكن للقادة في التعلم والتطوير توسيع نطاق الاندماج دون نفاد الميزانية عبر:
– استخدام محاكيات AR-lite على الهواتف المحمولة.
– نشر VR في المجالات عالية المخاطر (السلامة، الرعاية الصحية، القيادة).
– قياس العائد بدقة وربط التدريب الغامر بمؤشرات أداء مثل انخفاض معدلات الخطأ أو تسريع الإدماج.
الخلاصة: يجب أن يكون التعلم الغامر استراتيجيًا لا مجرّد موضة.

المحور الثالث: التصميم المتمحور حول الهدف والإنسان
مثال تطبيقي: برنامج مايكروسوفت للقيادة المستدامة
في 2023 جرّبت مايكروسوفت تدريبًا قياديًا مدمجًا تعلّم خلاله المشاركون أطر ESG، شاركوا في محاكاة الاستدامة، وصمموا مشاريع تأثير لفرقهم. تجاوزت نسب الإكمال 90% وأبلغ المشاركون عن تطابق أقوى مع هدف الشركة.

التحدي: تجنّب “غسل الهدف”
جيل ألفا قادر على تمييز المبادرات الشكلية؛ إذا بدا التدريب متصنعًا فإن التفاعل سينهار.

الحل: تأسيس على نتائج قابلة للقياس
يجب ربط التدريب المؤسسي بالنتائج التجارية والاجتماعية:
– ربط تدريب تمكين المبيعات بخلق قيمة للعميل.
– ربط برامج القيادة بأهداف ESG.
– بناء مقاييس للأثر (مثل خفض البصمة الكربونية بتغيّر السلوك).

بالنسبة للتعلم والتطوير، هذا تحوّل من “نقل معرفة” إلى “نقل هدف”.

مخاطر ومآزق التعلّم المدمج لألفا وبيتا
– عدالة الوصول: ليس كل موظف يملك سماعات VR أو اتصالًا ثابتًا. قدّم توصيلًا متعدد الطبقات: محتوى موبايل أولًا، وحدات دون اتصال، وشات بوت نصّي مدعوم بالذكاء الاصطناعي.
– فيض المعلومات: قد يرفض المتعلمون التدريب المؤسسي إذا تنافس مع طوفان معلوماتهم الرقمية. نعّم المحتوى بقوائم تشغيل منقّحة بدل مكتبات ضخمة.
– مقاومة المدربين والمديرين: كثيرون لا يزالون غير مرتاحين لـمحتوى قصير يشبه تيك توك أو منصات مدفوعة بالذكاء الاصطناعي. أطلق برامج تطوير قدرات للميسرين حول البيداغوجيا الرقمية والطلاقة في الذكاء الاصطناعي.
– إجهاد تقني: الإفراط في المنصات اللامعة يولّد احتراقًا. أعد إدخال ركائز إنسانية — مدرّبون، مرشدون، مجموعات نظراء — كميزان.

خريطة طريق لقادة التعلم والتطوير
1. قد القيادة بالتعاطف
قم بأثنوغرافيا المتعلّم — مقابلات، ملاحظات، يوميات رقمية — لفهم كيف يتعلّم الموظفون الصغار خارج العمل وصمّم على هذا الأساس.

2. فكر منظومات لا دورات
انتقل من “كتالوجات دورات” إلى منظومات تعلم تمزج الأساليب: مدرسون آليون، مختبرات VR، تعلم بين الأقران، الإرشاد، ودعم الأداء.

3. نهوض بدور الميسّر
ينبغي أن يتحوّل المدرّبون إلى مديري مجتمعات تعلم، ينسقون، يوجّهون ويحررون النقاش بدلًا من الاكتفاء بالتوصيل.

4. صمّم لقصير الانتباه وعمق الانغماس
ادمج دفعات قصيرة مدتها 90 ثانية مع ورش عمل غوص عميق. جيل ألفا يزدهر في إيقاعات تعليمية متعددة الطبقات.

5. قِس ما يهم
تجاوز مؤشر الإكمال:
– التفاعل — مساهمات الأقران وجودة التعاون.
– الأثر — مؤشرات الأداء، نتائج الابتكار.
– توافق الهدف — الروابط بأهداف ESG أو الأهداف التنظيمية.

منظور CommLab India: دروس قائدية
من خلال 25 سنة في تصميم التعلّم المدمج على نطاق واسع، ندرك أن النماذج الناجحة ليست “توصيل وفجأة تعمل”. إنها تتطلّب:
– توطين الممارسات الأفضل عالميًا بما يتلاءم مع ثقافة المنظمة.
– السرعة مع الحفاظ على الجودة — تصميم سريع مدعوم بالذكاء الاصطناعي دون فقدان العمق التعليمى.
– استراتيجية متمحورة حول الإنسان — التكنولوجيا كممكّن لا كسائق أساسي.

نحو استمرارية سلسة
التعلّم المدمج لأجيال ألفا وبيتا ليس مسألة إن، بل مسألة مدى السرعة. كما أشارت ماكنزي (2024)، الشركات التي تعيد تشكيل منظومات التعلم حول التخصيص، والاندماج، والهدف ستتفوق في الاحتفاظ بالمواهب والابتكار.

خريطة الطريق واضحة:
– تخصيص منسّق آليًا ومرشَد إنسانيًا.
– تجارب غامرة مدفوعة بالعائد على الاستثمار.
– تصميم مؤسَّس على الهدف يبني مهارات ومعنى معًا.

نداء عاجل لقادة التعلم والتطوير: بحلول دخول جيل بيتا سوق العمل، لن يعني “المدمج” مزج الفصل مع التعلم الإلكتروني فحسب، بل استمرارًا سلسًا من الرقمي والإنساني، من الهدف واللعب، من المعرفة إلى الفعل.

عن CommLab India
منذ 2000، تساعد CommLab India المؤسسات العالمية على تقديم تدريبات ذات أثر. نقدّم حلولًا سريعة في التعلم الإلكتروني، الميكروتعلم، إنتاج الفيديو، والترجمات لتحسين الميزانيات، الالتزام بالمواعيد النهائية، وتعظيم العائد على الاستثمار.