المحرك التشغيلي وراء التعلم الفعّال
مؤخراً سمعت مسؤول التعلم المؤسسي يزعم أن مؤسسته «حلت مسألة التعلم» بمجرد وضع محتوى أفضل بين أيدي الموظفين. هذا اعتقاد شائع لكنه سطحي: إن بناء الدورة وتوزيع المواد ووضع علامات النجاح لا يكفيان لإحداث أثر حقيقي. في الواقع، حوالي 25% فقط من نتائج التعلم الناجحة تُعزى إلى المحتوى لوحده. الباقي يتعلق بـ:
– الادارة.
– التيسير التعليمي.
– التحليلات.
ينطبق ذلك بشكل أقوى على التدريب الخارجي—حيث لا نعلّم موظفين فقط، بل عملاء وشركاء وشبكات عالمية كاملة. لقد جعلت الجائحة هذه الحقيقة واضحة لا تُجحد.
في شركتنا شهدنا بأنماط التعلم كيف اضطرّت إلى التكيّف ليس فقط تقنياً بل سلوكياً أيضاً. قبل كوفيد، تمسّكت كثير من المنظمات باستراتيجيات تقليدية مُغلّفة بالمحتوى تمنح شعوراً زائفاً بالنجاح. لكن كما أظهرت الأبحاث، سرعان ما عَجّلت نحو 70% من المنظمات برامج تطوير المهارات استجابةً لتعطيل الجائحة، واكتشفت أنها قادرة على تحقيق ما هو أبعد مما توقعت.
ما نتج كان تحولاً نحو تيسير متقدّم: تنظيم ليس فقط ماذا نعلّم، بل كيف ومتى ولماذا ولمن. اليوم لا نبتكر دورات فقط—بل نصمم منظومات تعلم متكاملة مرتبطة بأهداف العمل.
كيف يبدو التيسير المتقدّم؟
كل فعل في رحلة التعلم مرتبط بمنطق الأعمال. قد تؤدي عملية التسجيل إلى إطلاق سلسلة موافقات؛ وقد يؤثر الحصول على شهادة على صلاحية الوصول إلى أنظمة معينة؛ وقد يحفّز تغيير وظيفي متطلبات تعلم جديدة.
التيسير المتقدّم يضمن تزامن هذه العناصر جميعها. بدلاً من الإشراف اليدوي على كل خطوة، تصمّم المؤسسات الآن أنظمة توحّد قواعد العمل وبيانات المستخدم والتقنية في كيان متناغم. يمكن أن يحقق التيسير ما يلي:
– تبسيط سير الدعوات والتسجيل.
– تطبيق متطلبات الخصوصية والامتثال حسب المنطقة تلقائياً.
– تقييد أو توسيع الوصول إلى المحتوى بناءً على الخبرات أو الشهادات السابقة.
– إدارة إجراءات إعادة التصديق.
– تخصيص تجربة التعلم على نطاق واسع.
خلف الكواليس، يتصل ذلك بكل شيء من أنظمة الموارد البشرية إلى أدوات إدارة الشركاء، ما يضمن أن تجربة كل متعلّم تتوافق مع دوره الواقعي. وبالطبع، كلما زاد عدد الأنظمة المتصلة زادت التعقيدات. المفتاح أن نتبنّى التعقيد دون أن نجعل الأمور أكثر تلبّكاً.
نماذج واقعية: أين يثمر التيسير
على المؤسسات اليوم أن تستوعب مجموعات متعلّمين متعددة، وتقدّم تجارب تكيفية وأتمتة مدمجة—كل ذلك مع بقاء التوافق التام مع عمليات العمل. إليكم أمثلة من عملائنا:
– شركة إعادة تأمين عالمية من بين الأكبر عالمياً
مع أكثر من مئة مدير اتصال يخططون فعاليات عالمية عبر جداول بيانات، كان التنسيق يدوياً ومستهلكاً للوقت. ساعدناهم على أتمتة هذه العمليات في نظام إدارة التعلم: بات بإمكان مديري الاتصال إرسال الدعوات، إدارة استثناءات الشخصيات الهامة، والتعامل مع لوجستيات محلية ضمن بيئة مركزية مدفوعة بالقواعد.
– وكالة أوروبية لاستكشاف الفضاء
احتاجت إلى عملية آمنة ومتوافقة لإدارة تدفقات طلبات معقّدة تضم آلاف المشاركين عبر أوروبا. مكنّتهم منصتنا من رقمنة العملية من البداية للنهاية، ضامنة امتثالاً صارماً للبيانات وإتاحة التقييم في الزمن الحقيقي، مُلغية الحاجة إلى أنظمة هشة مبنية على جداول بيانات.
– شركة تشخيصات عالمية
نقلت هذه الشركة نمط التدريب من التدريب التقليدي بقيادة المدرب إلى نموذج رقمي عالمي قابل للتوسع يخدم الآن أكثر من 100,000 مستخدم. مع نطاقات محلية، بوابات تعلم تفاعلية، وإمكانية وصول عبر الجوال دون اتصال، لم يحسّنوا نتائج المتعلمين فحسب—بل فتحوا مصادر دخل جديدة.
تُبرز هذه التجارب حقيقة واحدة: التيسير ليس ميزات براقة، بل جعل التدريب يعمل داخل سياق العمل وليس خارجه.
الأتمتة التي تضيف بعداً إنسانياً
يخشى بعضهم أن الأتمتة تزيل الطابع الإنساني في التعلم. تجربتنا تُظهر عكس ذلك. عبر أتمتة المهام الإدارية المتكررة، يَتفرّغ الخبراء والمدرّبون للتدخلات التي تحدث فرقاً حقيقياً—التوجيه، التغذية الراجعة الحية، وحل المشكلات المعقّدة. عندما تُنفّذ الأتمتة بشكل صحيح، يصبح التعلم أكثر إنسانية لا أقل. نرى ذلك عملياً في ثلاث حالات:
– تحرير الخبراء
الأتمتة تتكفل بالتذكيرات، التتبّع وتوليد التقارير، مما يُحرّر الخبراء للتدخل حيث تكون خبراتهم في أقصى أثرها.
– مسارات تعلم تكيفية
سلوك المتعلّم يطلق مسارات مخصّصة؛ المتفوّقون يتقدّمون، ومن يواجه صعوبات يُحال للدعم الإضافي أو للتدريب الحي.
– رحلات مخصّصة
تهيئة الانضمام المستندة إلى الدور وخوارزميات التغذية المستمرة تُقدّم التعلم المناسب في اللحظة المناسبة لكل فرد، من دون إدارة تفصيلية مستمرة.
مكان الذكاء الاصطناعي — وحيث لا يصل
الذكاء الاصطناعي حاضر بقوة—لكن تأثيره مرتبط بجودة البيانات وتوقعات واقعية. أقوى حالات الاستخدام اليوم تشمل:
– توصيات المحتوى.
– كشف فجوات المهارات.
– اقتراحات مسارات التعلم.
لكن الذكاء الاصطناعي ليس جاهزاً بعد لبناء برامج معقدة للقطاعات المنظمة أو لمهارات عالية المخاطر؛ هذه ما تزال تتطلّب تصميماً بشرياً دقيقاً. دور الذكاء الاصطناعي أن يعزّز تجربة التعلم، لا أن يحلّ محل الخبراء.
قياس ما يهم: التغيير الفعلي
في نهاية المطاف، المقياس الوحيد الذي يهم هو التغيير السلوكي. إتمام دورة تدريبية لا يعني الكثير دون تحسّن الأداء في موقع العمل. يمكّن التيسير المتقدّم من التقييم بعد التدريب الذي يجمع بيانات من المديرين، والزملاء، والمتعلمين أنفسهم، لا من الاختبارات وحدها. مضافاً إليه تتبّع الشهادات، يزود ذلك المؤسسات بأدلة ملموسة على أن التعلم يحقق نتائج تجارية قابلة للقياس.
خلاصة: لماذا يعرّف التيسير الآن الاستراتيجية
المحتوى لم يعد كافياً. على قادة التعلم أن يبنوا منظومات منسقّة تدمج المحتوى، الناس، العمليات والبيانات. التيسير هو المحرك التشغيلي خلف هذا النظام—يجلب القابلية للتوسع والتخصيص والسيطرة لكل مبادرة تعلم. لتحقيق أثر حقيقي، يجب على التيسير أن:
– يتزامن مع عمليات العمل.
– يطبّق الأتمتة بذكاء.
– يوجّه المتعلمين على المستوى الفردي.
– يمكّن الخبراء من القيادة.
– يثبت القيمة عبر تغيير السلوك.
لقد أمضينا سنوات نصقل المحتوى، وبديت الآن نركز على تشغيل منظومات التعلم بحيث تترجم المعرفة إلى نتائج قابلة للقياس. حان الوقت الآن لصقل الآلية التي تحوّل هذا المحتوى إلى نتائج دائمة ومستدامة.
المراجع:
1. قلق التشغيل الآلي وحق الحرية من الأنظمة الآلية والذكاء الاصطناعي — https://www.hks.harvard.edu/sites/default/files/2023-11/23_DiscussionPaper_Bhorat_R.pdf
2. التعلّم التكيّفي: التعليم المخصّص في العصر الرقمي — https://elearningindustry.com/adaptive-learning-personalized-education-in-the-digital-age
3. ملحمة الذكاء الاصطناعي لشركة يوريكوس: تشكيل مستقبل التعلم — https://eurekos.com/ai-artificial-intelligence-eurekos-lms-learning-content/
نظام إدارة التعلم — يوريكوس
يُعدّ نظام إدارة التعلم يوريكوس منصة مصممة خصيصًا لتسريع عملية تهيئه المستخدمين وإبقاء العملاء والشركاء منخرطين بصورة مستمرة. يسهّل يوريكوس تقديم برامج تدريبية على المنتج تزيد معدلات الاحتفاظ بالعملاء وتحوّل الشركاء إلى مؤيدين للعلامة التجارية.