إصلاح انخفاض معدلات إتمام برامج التدريب
معدلات الإتمام المنخفضة تظل من أبرز التحديات المستمرة أمام فرق الموارد البشرية والتعلم والتطوير. تنفق المنظمات وقتًا وموارد على تصميم برامج تدريبية، لكن كثيرًا من الموظفين لا يكملونها، ما يؤدي إلى إهدار الميزانية، وتباطؤ تطور المهارات، وصعوبة في إظهار أثر التعلم للقيادة. المشكلة نادرًا ما تكون نقصًا في المحتوى؛ في معظم الحالات تكمن المشكلة في كيفية هيكلة التدريب، وتقديمه، وتجربة المتعلّم. فيما يلي الأسباب الرئيسة لانخفاض معدلات الإتمام واستراتيجيات عملية لتحسينها.
سبع أسباب لانخفاض معدلات الإتمام وكيفية معالجتها
1. التدريب يُشعر بأنه واجب وليس تجربة
العديد من البرامج لا تزال مبنية على نموذج تعلّم سلبي: فيديوهات طويلة، عروض ثابتة، ووحدات إلزامية يشعر الموظفون بأنها مفروضة عليهم. عندما يتحول التعلم إلى امتثال بلا دافع داخلي، يؤجل الناس إكماله حتى اللحظة الأخيرة أو يتركونه تمامًا. نادرًا ما يبتعد الناس عن التعلم لأنهم يكرهون التعلم؛ بل لأن التجربة لا تمنحهم مكافأة نفسية للاستمرار — التدريب يصبح واجبًا لا تجربة ذات معنى.
ما الأفضل
ينبغي أن يوفر التدريب إحساسًا بالتقدّم وردود فعل. حين يرى المتعلّمون تقدّمًا أو اعترافًا أو تحسّنًا مرئيًا، يزداد احتمال استكمالهم كثيرًا.
نُهج عملية:
– تقسيم الدورات إلى وحدات قصيرة.
– توفير مؤشرات تقدم مرئية.
– إدراج نقاط تحقق تُقرّ بالإكمال.
– منح اعتراف بالمعالم المحققة.
تتحسّن معدلات الإتمام عندما يخلق التعلم زخمًا.
2. التزام الوقت غير واضح
حاجز كبير وخفي لإتمام الدورات هو عدم اليقين. إذا لم يستطع الموظف معرفة المدة المتوقعة بسرعة، يؤجل البدء. مهمة تستغرق 20 دقيقة قد تبدو وكأنها التزام لساعتين. في يوم عمل مزدحم، يؤدي ذلك إلى المماطلة.
ما الأفضل
وضع توقعات واضحة قبل البدء. أمثلة:
– الوقت المقدر للإكمال
– عدد الوحدات
– الوتيرة اليومية الموصى بها
عندما يعرف الموظفون الجهد المطلوب، تزداد احتمالات البدء والإتمام بشكل ملحوظ.
3. غياب الصلة الفورية بالعمل
يفقد المتعلّمون الاهتمام عندما لا يستطيعون ربط التدريب بمسؤولياتهم اليومية، خصوصًا في برامج عامة تفتقر إلى السياق.
الموظفون يتساءلون بصمت: «هل سيساعدني هذا في أداء عملي اليوم؟» إذا كان الجواب غير واضح، تنخفض معدلات الإتمام.
ما الأفضل
اجعل الصلة واضحة منذ البداية.
استراتيجيات:
– البدء بموقف واقعي من مكان العمل.
– إظهار التطبيق العملي مبكرًا.
– ربط أهداف التعلم بنتائج العمل.
– استخدام أمثلة مرتبطة بالأدوار الوظيفية.
التدريب الذي يبدو مفيدًا يُنجَز.
4. لا يتبعه متابعة بعد البدء
البدء يتطلب دافعًا؛ الاستمرار يتطلب تعزيزًا. تطلق الكثير من المنظمات التدريب دون تذكيرات أو تعزيز أو رؤية لاحقة بعد أن يبدأ الموظف. بدون تعزيز، يتناقص المشاركة بسرعة بعد الجلسة الأولى.
ما الأفضل
أوجد استمرارية منظمة. أساليب التعزيز الفعّالة:
– تذكيرات آلية
– أهداف تعلم أسبوعية
– متابعات من المديرين
– عرض التقدم داخل الفرق
يتحسّن الإتمام عندما يصبح التعلم سلوكًا روتينيًا بدل مهمة لمرة واحدة.
5. التقدّم غير مرئي
التقدّم يحفّز بطبيعته. عندما لا يرى المتعلّمون تقدمهم، يشعرون بأنهم عالقون حتى لو كانوا في منتصف البرنامج. التقدّم غير المرئي يؤدي إلى الانسحاب.
ما الأفضل
اجعل التقدّم مرئيًا وذو معنى. أمثلة:
– مؤشرات النسبة المئوية للإكمال
– مسارات التعلم
– المعالم المحققة
– مقارنة التقدّم داخل الفرق
التقدّم المرئي يخلق استثمارًا نفسيًا.
6. يتنافس البرنامج مع العمل اليومي
نادراً ما يفشل الموظفون في إكمال التدريب لأنهم يرفضون التعلم؛ يفشلون لأن العمل يأخذ دائمًا الأولوية. إذا تطلّب التدريب فترات طويلة متواصلة، فسوف يُؤخّر مرارًا وتكرارًا.
ما الأفضل
كيّف التدريب ليتلاءم مع ظروف العمل الحقيقية.
تعديلات عملية:
– جلسات قصيرة للتعلم
– وصول عبر الأجهزة المحمولة
– خاصية الإيقاف والاستئناف
– وتيرة مرنة
يجب أن يندمج التدريب مع العمل لا أن يتنافس معه.
7. لا يُقاس النجاح بما يتجاوز الإتمام
غالبًا ما تقيس المنظمات من أنهى الدورة فقط، لا ما إذا تحسّنت المشاركة مع الزمن. دون تتبّع أنماط المشاركة، لا تستطيع فرق التعلم والتطوير تحديد نقاط الاحتكاك. معدلات الإتمام نتيجة؛ سلوك المشاركة يشرح النتيجة.
ما الأفضل
تابع سلوك التعلم، لا الإتمام فحسب. مؤشرات مهمة:
– تكرار المشاركة
– الفترات بين الجلسات
– نقاط الانسحاب
– معدلات العودة
تكشف هذه المقاييس لماذا ينفصل المتعلّمون وأين يجب تحسين التجربة.
بناء برامج تدريب يكملها الموظفون فعلاً
تحسين معدلات الإتمام لا يتطلب مزيدًا من المحتوى بقدر ما يتطلب تصميم تعلم أفضل. عندما يظهر التدريب تقدّمًا، ويتناسب مع يوم العمل، ويبدو ذا صلة، ويشجّع على الاستمرار، يتحرك الموظفون إلى الأمام بطبيعة الحال.
الإتمام أقل ارتباطًا بالإكراه وأكثر ارتباطًا بالتحفيز. الهدف ليس دفع المتعلّمين فقط للإكمال، بل تصميم تدريب يرغبون هم في إتمامه. المنظمات التي تنتقل من التعلم الإلزامي إلى التعلم الجاذب ترى مشاركة أقوى، ونتائج تعلم أوضح، وتطوّرًا أفضل للمهارات على المدى الطويل.
Engage
Engage هي منصة LMS للشركات التي تريد تحويل برامجها التدريبية إلى تجارب غامرة عبر الت gamification بطريقة بسيطة ومؤتمتة، مدمجة ضمن برنامج التدريب والتطوير (T&D).