هل تعتمد منظمتك بشكل مفرط على مؤسسها؟
مقدمة
في كثير من الحالات تبدأ الشركات برؤية وشغف شخص واحد—المؤسس—الذي يضع البصمة الأولى على استراتيجية العمل وثقافته. ومع أن وجود مؤسس قوي يمكن أن يكون مفيدًا في المراحل الأولية، يصبح الاعتماد المبالغ عليه عائقًا عندما تتحول المؤسسة إلى كيان لا يستطيع العمل أثناء غياب هذا الشخص لبضعة أسابيع فقط. هذا الاعتماد، الذي سنتناول تفاصيله أدناه، قد يعيق النمو والابتكار والاستدامة التشغيلية.
ما المقصود بالاعتماد على المؤسس؟
الاعتماد على المؤسس يعني أن العمليات الرئيسية، وعمليات اتخاذ القرار، ومعرفة العملاء، وهُوية الشركة كلها تتمحور حول فرد واحد. في الشركات الناشئة الصغيرة يكون هذا اعتمادًا ضروريًا أحيانًا بسبب قلة الموارد، لكن إذا استمر مع نمو الشركة فسيصبح خيارًا مدمرًا يقلل من القدرة على التوسع والمرونة.
أسباب الاعتماد على المؤسس
الطريق إلى هذا الاعتماد غالبًا ما يبنى على نية حسنة: رغبة في حماية الرؤية والجودة. لكنه يتحوّل إلى فخ حين يصبح “الطريق الصحيح” مرادفًا لكيفية عمل المؤسس فقط. أسباب أخرى شائعة:
– التضحية بالهيكلية من أجل السرعة: اتخاذ المؤسس للقرارات بدل تفويض وبناء قدرات الفريق “لتوفير الوقت”.
– المعرفة غير الموثقة: معظم الخبرة محفوظة في ذهن المؤسس ولا توجد سجلات أو إجراءات واضحة.
– عادة العمل: طالما اتُبع نمط الرجوع للمؤسس بالصيغة نفسها، يصعب كسر هذا الروتين.
– النفوذ الثقافي: أسلوب مؤسس واحد يتحول إلى معيار التنفيذ، مما يخنق الأفكار الجديدة.
ستة مؤشرات تكشف أن شركتك تعتمد على مؤسسها بشكل مفرط
1) بطء اتخاذ القرار
أوضح أثر للاعتماد هو التأجيل المتكرر للقرارات. فرق العمل التي تنتظر موافقة المؤسس تتراجع في الفعالية، وتُؤخَّر مقابلات العملاء والفرص لأن لا أحد يجرؤ على التحرك بدون إشاره من القائد.
2) تمرير كل شيء عبر “مرشح المؤسس”
حين تصبح أذواق المؤسس ومعاييره هي المعيار، يتحول التركيز من تلبية احتياجات العملاء إلى إرضاء المؤسس. هذا يقود إلى تراجع الابتكار وسوء ملاءمة المنتجات للسوق.
3) تفويض سيء أو محدود
تركز المعرفة بيد شخص واحد يحرم الآخرين من المبادرة. قد ينجم هذا عن نقص في المهارات لدى الموظفين أو شكّ من القائد في قدراتهم، والنتيجة دورات اعتماد متكررة تُجعل من وجود المؤسس أمرًا لا غنى عنه.
4) افتقار للأنظمة والبُنى
غياب إجراءات موحدة—مثل عمليات التهيئة للموظفين الجدد—يشير إلى اعتماد على السرد الشفهي وتدخل المؤسس بدلًا من وثائق وإرشادات ثابتة. النتيجة تجربة غير متناسقة وتوزيع معلومات غير منظم.
5) إدارة أزمة مستمرة
القائد المشغول بإطفاء الحرائق اليومية لا يملك متسعًا للتخطيط الاستراتيجي. غياب التفويض الفعّال يجعل المؤسسة دائمًا في وضع رد الفعل بدلاً من الوقاية والاستعداد.
6) انعدام خطة للخلافة
إذا توقفت الشركة عن العمل عند سفر أو مرض المؤسس فقد لا تكون جاهزة للنمو. المؤسسات الناجحة تبني خطوطًا قيادية وتعد موظفين لتولي مسؤوليات أكبر بشكل تدريجي.
خلاصة
الاعتراف بوجود اعتماد مفرط على المؤسس ليس تقليلا من دوره بل خطوة ضرورية لتقوية المنظمة. بتوثيق المعرفة، وبناء أنظمة واضحة، وتطوير قادة بدلاء، تمنح المؤسسة نفسها قدرة أكبر على الابتكار والاستمرارية، وتتيح للمؤسس التركيز على التخطيط الاستراتيجي والنمو بدل الانشغال بالتفاصيل اليومية. الى حين تحقيق ذلك، تظل المخاطر قائمة—but مع إجراءات منهجية يمكن تحويل الاعتماد إلى قوة مدروسة.