تحويل التدريب الفردي إلى ممارسة مشتركة عبر التعلم الاجتماعي الإلكتروني
أغلب معارف مكان العمل لا تُكتسب من خلال دورات رسمية فقط؛ بل تتشكل تدريجيًا وبشكل غير مباشر عبر المحادثات، رسائل سريعة على أدوات التعاون، الملاحظة الافتراضية لزميل، أو مشاهدة كيفية تعامل مدير مع موقف صعب أثناء اجتماع مباشر أو مسجل. قد توثّق الدورات الرسمية تلك المعارف، لكنها نادرًا ما تخلق البيئة التي يشعر فيها الفرد بأن التعلم طبيعي وعضوي.
التعلم الاجتماعي يملأ هذه الفجوة. في جوهره يعتمد على الملاحظة، التفاعل، وبناء المعنى المشترك. لم يعد المهم مجرد نظرية التعلم الاجتماعي بحد ذاتها، بل كيفية تطبيق مبادئها داخل فرق موزعة حديثًا.
لماذا يفشل التعلم الإلكتروني التقليدي في ترك أثر حقيقي؟
التدريب الكلاسيكي مصمم للسيطرة: تعيين دورات، فرض مهل، وقياس الإنجاز. هذا جيد لإثبات حدوث التدريب، لكنه أقل فاعلية لإثبات تغير سلوك المتعلمين وفق أهداف التعلم. الأسباب الرئيسية:
– التجريد عن السياق: الدورات معزولة عن العمل اليومي.
– غياب التأثير النظيري: المتعلمون لا يرون كيف يطبق الآخرون المعرفة.
– تأخر أو غياب التغذية الراجعة: الأسئلة تبقى دون إجابة، والمعارف تتبدد.
– الدافع خارجي: الناس يتعلمون للالتزام لا لتحسين الأداء.
كيف يضيف التعلم الاجتماعي قيمة؟
التعلم الاجتماعي يكمل التدريب المهيكل بجعل التطبيق في سياق العمل أسهل وأكثر طبيعية. يضع طبقات من التفاعل فوق المحتوى الرسمي ويمنح المتعلمين سببًا للمشاركة يتجاوز مجرد إتمام خانة في النظام.
ما شكل مجتمع التعلم الفعّال؟
مجتمع التعلم ليس منتدى خاوٍ أو قسم تعليقات يقتصر على “شكرًا”. في المؤسسات الفعّالة يظهر بطرق ملموسة:
– الموظفون الجدد يطرحون أسئلة علنية ويحصلون على إجابات من الأقران.
– مشاركة أمثلة تطبيقية حقيقية لكيفية استخدام ما تعلّموه في العمل.
– managers يعترفون بالتقدّم وليس فقط بالإكمال.
– يصبح التعلم جزءًا من التواصل اليومي.
مع تكرار هذه الإشارات الاجتماعية تصبح رؤية التعلم ومشاركته قيمة مؤسسية تشكّل السلوك أكثر من أي سياسة مكتوبة.
دور نظام إدارة التعلم (LMS) في التعلم الاجتماعي
يمكن للنظام أن يدعم هذا الديناميك أو يطفئه. عندما يُصمم النظام ليكون مجرد منصة لتوصيل المحتوى، تضيع فرص التفاعل. من ناحية أخرى، النظام المصمّم للتعلم الاجتماعي يضمّن التفاعل في مسار التعلم: إشعارات، تعليقات، تفاعلات، ورسائل تشكل مؤشرات أن التعلم يحدث بين الناس لا في عزلة. الأنظمة التي تعطي الأولوية للمحادثات والوضوح تبني مجتمعات تعلم حقيقية داخل المؤسسة.
ميزات اجتماعية تغير السلوك فعلاً
ليست كل الميزات الاجتماعية مفيدة؛ بعضها يخلق ضوضاء. الفرق في كون التفاعل يدعم التفكير والفعل. أمثلة على آليات اجتماعية فعّالة:
1) موجز النشاط وتحديثات التعلم
عندما يرى المتعلمون التقدّم والإنجازات والفعاليات في مكان واحد، يصبح التعلم جزءًا من روتين العمل اليومي. الرؤية تخلق زخمًا وتحفّز المشاركة.
2) تعليقات ومناقشات مرتبطة بالمحتوى
تظل المناقشة مفيدة عندما تكون مرتبطة مباشرة بالدرس أو المهمة، فتتحول الدورات إلى مخازن معرفة حيّة وقابلة للبحث.
3) الرسائل المباشرة والإرشاد
الرسائل الخاصة بين المتعلمين والمدرّسين أو الموجّهين تمنع سوء الفهم وتسرّع بناء العلاقات بين الأقران. المحادثات الجماعية فعّالة جدًا للتوجيه والتعاون المستمر.
4) اللعب التحفيزي ذا معنى اجتماعي
الشارات ولوحات القادة تعمل أفضل عندما تعكس سلوكًا ذا قيمة مثل مساعدة الآخرين أو إتمام مسارات تعلمية، فتدعم المشاركة بدلاً من المنافسة المحضة.
5) لحظات التعلم الحية
الندوات، الفصول الافتراضية، والجلسات الحيّة تُنتج تجارب مشتركة حتى للفرق البعيدة. لذلك يجب أن يدعم النظام تكاملاً قويًا مع أدوات الفيديو مثل Zoom وMS Teams.
كيف يحسّن التعلم الاجتماعي معدلات الإكمال؟
أقوى حجة للتعلم الاجتماعي تأثيره على الإكمال والاحتفاظ. عندما يشعر المتعلمون بأن تقدمهم مرئي، وأن أسئلتهم تُجاب، وأن لمساهماتهم قيمة، يتحول الحافز من الالتزام إلى الانخراط. بيئات التعلم التعاونية تظهر باستمرار:
– معدلات إكمال أعلى.
– توظيف أسرع للموظفين الجدد.
– انتقال معرفة أفضل بين الفرق.
– توافق أقوى مع قيم الشركة.
نصيحة عملية: استخدم مسارات تعلم جماعية لوضع المتعلمين في مجموعات مشتركة؛ فحين يشعر التقدّم جماعيًا تقل معدلات الانسحاب وتتحسّن نسب الإكمال.
بناء ثقافة تعلم مستدامة
ثقافة التعلم المستدامة لا تحتاج المزيد من الدورات المعقّدة بقدر ما تحتاج سلوكيات متكررة تجعل التعلم مرئيًا ومشتركًا وسهل التطبيق. ممارسات قابلة للتكرار:
1) اربط الأسئلة والنقاشات بالمهام العملية
أضف أسئلة تطبيقية قصيرة بعد الوحدات: “كيف ستطبّق هذا على مشروعك الحالي؟”؛ تحول النظرية إلى تطبيق وتنتج معرفة قابلة لإعادة الاستخدام.
2) وزّع أدوار تعلم مرئية
دوّر أدوارًا بسيطة مثل مُبادِر النقاش أو قائد الممارسة داخل المجموعات. توزيع المسؤولية (مسؤلية) يجعل المشاركة متوقعة ويقلل الاعتماد على المدرّس.
3) ردّ سريع داخل المنصه
ليكن الرد من المدرّسين أو المديرين داخل النظام نفسه بدل نقل النقاشات إلى البريد أو تطبيقات أخرى. التغذية الراجعة السريعة والسياقية من أقوى مؤشرات الاحتفاظ.
4) تتبّع التفاعل مع الإكمال
راقب نشاط المناقشات وتفاعل الأقران إلى جانب تقدم الدورات. الذين يتوقفون عن التفاعل غالبًا ما ينسحبون قبل موعد التسليم، مما يمنح فرق التعلم فرصة للتدخل مبكرًا.
الخاتمة
التعلم الاجتماعي غالبًا ما يكون حاضرًا بشكل غير رسمي، لكنه يزول إذا لم تلتقطه المنظمة وتنقله. عندما لا تُشارك الأسئلة والحلول، يظل كل موظف يعيد اختراع العجلة. المؤسسات التي تتعامل بجدية مع التعلم الاجتماعي تحوّل هذه اللحظات إلى أصول معرفية مشتركة.
ابدأ بخطوات صغيرة وصمّم سير عمل قابل للتكرار: نقاشات قصيرة، مساهمات مرئية، وممارسات مشتركة مرتبطة بالعمل. هذه الأنماط تنمو بوتيرة ثابتة وتؤدي إلى مكاسب قابلة للقياس أكثر من أي دورة بمفردها.
نظام إدارة التعلم iSpring LMS
نظام iSpring LMS مصمّم لسد فجوات المهارات عبر دورة حياة الموظف كاملة، من الانخراط الأولي إلى النمو المستمر.