من التدريب إلى التحوّل نحو تغيير سلوكي فعّال

غيّر السلوك—حقق نتائج الأعمال: تحدّي التدريب التقليدي

مقدمة
في 2024، أنفقت المؤسسات عالمياً نحو 398 مليار دولار على برامج التدريب، ومع ذلك يفيد 70% من الموظفين بأنهم لا يمتلكون المهارات اللازمة لأداء وظائفهم بفعالية. فقط 12% من المتدربين يطبقون المهارات الجديدة في عملهم، و75% من المدراء غير راضين عن برامج التعلم والتطوير في شركاتهم. هذه الأرقام توضح أن المشكلة ليست نقص المعلومات، بل فشل التدريب التقليدي في تحويل المعرفة إلى سلوكيات عملية تقود إلى نتائج أعمال ملموسة.

من أين يأتي الخلل؟
الأغلب يركّز على الجزء الصغير من العملية التعليمية—حوالي 10% من التعلم الرسمي—بينما يحدث تغيير السلوك الحقيقي في بيئة العمل (حوالي 70%). هذا التشتت يخلق ما يسمّى «مشكلة النقل»: المحتوى يُقدّم، لكن السلوك لا يتغير، وبالتالي لا يتبدّل الاداء ولا تتحسّن مؤشرات العمل.

التعلّم داخل سير العمل: ما الذي يتغيّر؟
التقدّم التكنولوجي، وخصوصاً في الذكاء الاصطناعي، يفتح إمكانيات لتقديم تدريب مضمّن في سياق العمل، حيث يمكن للموظفين تطبيق مهارات جديدة فوراً على تحديات حقيقية. التحول الجوهري يكمُن في تحويل التدريب من نقل معلومات إلى ممارسات يومية صغيرة ومتكررة تُدرّب على السلوك المطلوب.

قوة الممارسة اليومية
المنظمات التي تحقق تحسناً حقيقياً تركز على تغيّر السلوك عبر ممارسات يومية متكررة تدعم ما يُقدّم في الجلسات التقليدية. مثال عملي: شركة خدمات مالية كانت تعاني من انخفاض معدلات تجديد الرهن العقاري. بعد التحول من ورش صفّية إلى مهام يومية قصيرة مدمجة في الروتين، طُلب من المستشارين قبل كل مكالمة تحديد ثلاث انتقالات حياتية محتملة للعميل وشرح تأثيرها على احتياجاته من القرض. بعد برنامج امتد 10–12 أسبوعاً، تحسّنت العادات المهنية: الحفاظ على العلاقة مع العميل، عقد لقاءات تمهيدية فعّالة قبل التجديد، والتعامل مع اللحظات الحاسمة في حياة العميل.

لماذا تنجح هذه الطريقة؟
لأنها:
– تمارس في السياق الصحيح: أنشطة مصممة للبيئة التي تحدث فيها المشكلة.
– تطبق فوراً: تعلم يُطبّق على حالات حقيقية لا افتراضية.
– تراعي الاتساق الزمني: تكرار منتظم يبني مسارات عصبية لعادات جديدة.
– تتدرّج تدريجياً: مهام يتزايد تعقيدها مع تقدّم المتعلّم.

إطار عمل منهجي لحل تحديات الأعمال
لتحويل التحديات عبر التعلم القائم على الأنشطة اتبع هذا الإطار:

1. تحديد المشكلة ومقاييسها
ابدأ بقياس واضح لتحديد التحدي (مثلاً: معدلات تجديد أقل من المعدل الصناعي) وحدد أين يظهر التأثير (مثل قلة التواصل المسبق مع العملاء).

2. معالجة فجوات الأداء بممارسات موجهة
حدّد السلوكيات المحددة التي تحتاج تحسيناً وحدّد الممارسات العملية في مكان العمل التي ستسد هذه الفجوات—كالقيام بمكالمات تمهيدية منظمة أو فحوصات دورية مع العملاء.

3. تصميم أنشطة قصيرة داخل سير العمل
صغ نشاطات قصيرة تستهدف سلوكاً واحداً وتندمج بسلاسة في يوم العمل. يجب أن تكون مفهومة سريعاً ويمكن إنجازها أثناء العمل دون أن تكون جلسات منفصلة.
مثال: «خلال مكالمتك القادمة مع العميل، حدد انتقالاً حياتياً واحداً ذكره وناقش كيف قد يؤثر ذلك على احتياجاته المالية، وسجّل ردّه وحدّد متابعة مناسبة.»

4. تنفيذ الأنشطة باستمرارية عبر مبادرات هيكلية
نشر الأنشطة خلال مبادرات تمتد 10–12 أسبوعاً يسمح بتكوين العادات. ولزيادة الفاعلية، خصّص تسلسل الأنشطة حسب:
– متطلبات الدور.
– مستوى مهارة الفرد.
– تفضيلات التعلم.

5. قياس الأثر على مستويات متعددة
المنظمات المبتكرة تقيس الأثر عبر طبقات:
– تقييم تغيير السلوك: استبيانات قبل وبعد يقيّمها المتعلّمون ومدراؤهم.
– رصد السلوك المرصود: توثيق السلوكيات الجديدة القابلة للرصد.
– قياس نتائج الأعمال: متابعة التحسّن في المؤشرات الأساسية المرتبطة بالمشكلة الأصلية (مثلاً: معدلات تجديد الرهن).

الخلاصة
حلّ تحديات الأعمال عبر التدريب يتطلب الانتقال من نقل المعلومات إلى إحداث تغيير سلوكي يومي داخل سير العمل—في ذلك الجزء من التعلم الذي يحدث أثناء الأداء الحقيقي. عندما تتحول المبادرات من التعلم السلبي إلى الممارسة النشطة، تتحوّل المهارات إلى أفعال يومية تؤثّر مباشرة في نتائج الأعمال، فتُسد الفجوة بين إنفاق التدريب والنتائج الملموسة. الرجاء إرسال النصّ الذي تودّ إعادة صياغته وترجمته إلى العربية؛ لم أجد نصًّا مضمّنًا في رسالتك.