ما هي مهارات القوة التي يحتاجها مختصو التعلم والتطوير (L&D)؟
فقط نحو 10% من محترفي التعلم والتطوير عالمياً يشعرون بالثقة أن القوى العاملة لديهم تمتلك المهارات اللازمة لتحقيق أهداف الأعمال خلال 12–24 شهراً القادمة. هذا رقم لا يمر مرور الكرام؛ بل هو إنذار أحمر لقادة التعلم. مع تسارع اعتماد الذكاء الاصطناعي، وترسخ العمل الهجين، ودخول جيل Z الذي يعيد تشكيل ثقافة مكان العمل، باتت استراتيجيات التعلم التقليدية بحاجة إلى تحديث جذري. هذه الفئة الجديدة تفضّل التعلم المستمر، والتعاون الرقمي، والعمل المرتكز على الهدف — توقعات تعيد تعريف كيفية تصميم المؤسسات وطرح برامجها التعليمية. يتوقع كبار القادة الآن من وحدات L&D أن تنتج نتائج أداء قابلة للقياس تتجاوز مجرد تقديم الدورات. لذلك على المتخصصين وضع استراتيجية تحول للمواهب مدعومة بمهارات جديدة ستكون الفاصل بين الصمود والفقدان للملاءمة في 2026. فيما يلي سبع مهارات محورية وكيفية تفعيلها.
سبع مهارات محورية للتعلّم والتطوير لعام 2026
1. مواءمة استراتيجية عبر استراتيجية تحول المواهب
التدريب لا ينبغي أن يبقى مبادرة منفصلة. عليه أن يرتبط مباشرةً بأهداف المؤسسة مثل الإنتاجية، والاحتفاظ بالمواهب، والابتكار. استراتيجية تحول المواهب تضمن أن التعلم لا يقتصر على نقل المعارف بل يدمج المهارات الملائمة في سير العمل، ما يمكّن قادة L&D من قياس العائد على الاستثمار، وتعزيز مصداقيتهم أمام الأعمال، وتأمين دعم القياده التنفيذية للمبادرات المستقبلية.
2. تحقيق الأثر عبر حلول التعلم المصغّر
مع جداول العمل الهجينة، وتقلص مدّة الانتباه، تتفوق صيغ التعلم الموجزة والمركّزة على الوحدات الطويلة. أظهرت دراسات أن التعلم المصغّر يمكن أن يعزز معدلات التذكّر بما يصل إلى 80% عبر التركيز على مفهوم واحد محدد. إتقان تصميم التعلم المصغّر يمكّن قادة L&D من تقديم تدريب يندمج بسلاسة في الروتين اليومي، ما يزيد من الانخراط ومعدلات الإتمام.
3. زيادة التفاعل من خلال الحلول التعليمية الملعبة (Gamification)
التفاعل الوظيفي لا يزال تحدياً أساسياً — والحلول التعليمية المملوءة بعناصر اللعب توفر أداة قوية للمواجهة. عبر إدخال لوائح الصدارة، والحوافز، والتحديات، يصبح التعلم محفزاً ومشاركاً. الأهم أن تصميم تجارب مُلعبة تُعزز الكفاءات التجارية الحرجة بدل الترفيه وحده يجعل التعلم ذو أثر وباقٍ في الذاكرة.
4. تحديث الانطباع الأول بحلول التدريب على إدماج الموظفين
الاندماج هو لحظة حاسمة في دورة حياة الموظف. حلول التدريب على الإعداد الفعّال تُسرّع وقت بلوغ الإنتاجية، وتقوّي عامل الاحتفاظ، وتحدد نغمة الارتباط طويل الأمد. في 2026، يجب أن يكون الإعداد رقمياً بالمقام الأول، مخصّصاً وقابلاً للتوسع، ويجمع بين الامتثال، والمعرفة الخاصة بالوظيفة، والانغماس الثقافي بسلاسة، حتى يشعر كل موظف جديد بالثقة والانتماء منذ اليوم الأول.
5. تفصيل الرحلات بتدريب إدماج موظفين مخصّص للمؤسسات
قوة العمل اليوم أكثر تنوعاً وحركية، والإعداد يوفّر فرصة لتجسيد هذا التنوع. التدريب المؤسسي المخصّص يمكّن من تصميم مسارات تعلم تتماشى مع الأدوار، والقطاعات، والجغرافيّات المختلفة. التجارب المخصّصة تسرّع بناء الثقة لدى الموظفين الجدد، وتُظهر الصِلة منذ اليوم الأول، وتقوّي الولاء على المدى الطويل. المهارة الحقيقية هنا هي خلق إعداد يتكيّف تلقائياً مع كل متعلِّم ليبني الأداء والانتماء معاً.
6. استغلال البيانات وتحليلات التعلم
التوقعات الآن أعمق من مجرد تقديم نتائج تعليمية؛ يُطلب من قادة L&D إظهار كيف يؤثر التعلم مباشرةً على مؤشرات الأعمال — كالنمو في المبيعات، والالتزام التنظيمي، ورضا العملاء. القدرة الأنسب تكمن في تحويل هذه الرؤى إلى سرد مقنع يمكن للإدارة التنفيذية اتخاذ قرارات بناءً عليه، مما يضع التعلم كمحرك استراتيجي لنجاح المؤسسة.
7. التصميم للمحمولية وإمكانية الوصول
قوة العمل اليوم متنقلة وموزعة وعالمية أكثر فأكثر. لذا يصبح التصميم القائم على الهواتف وإمكانية الوصول أمراً لا تفاوض فيه. يجب أن تتكيّف التجارب التعليمية مع الأجهزة، والمناطق الزمنية، واللغات، مع الحفاظ على شمولية حقيقية لجميع الموظفين. قادة L&D الذين يتبنّون هذا المنهج يخلقون تدريباً يختاره الموظفون لأنّه يلتقيهم حيث هم.
خلاصة
المهارات السبعة أعلاه ليست ترفاً بل عناصر حاسمة لبقاء وتأثير وحدات التعلم والتطوير. التحدي الحقيقي أن دمج التعلم المصغّر، واللعب التعليمي، والإعداد المخصّص، والتحليلات داخل برامجكم يتطلّب أكثر من أدوات — يتطلّب استراتيجية تحول للمواهب مدعومة باستشارات خبيرة لضمان التنفيذ الفعّال وقياس الأثر على أعمالكم. الى الأمام بخطة واضحة ومقاييس قابلة للقياس، وستنتقل L&D من دور داعم إلى شريك استراتيجي حقيقي.