ما هي فجوة المهارات؟
فِي ظلّ تسارع التحوّل الرقمي تتغيّر الأدوار الوظيفية بوتيرة تفوق توقعاتنا، ونتيجة لذلك يظهر تحدٍّ واضح: فجوة المهارات. تشير هذه الفجوة إلى الفرق بين المهارات التي يمتلكها العاملون حالياً وتلك التي تحتاجها المؤسسه لتحقيق أهدافها. وقد تشمل هذه الفجوة مهارات تقنية راسخة (“مهارات صلبة”) وكذلك قدرات سلوكية وعقلية (“مهارات ناعمة”) مثل حل المشكلات، والتفكير النقدي، والقدرة على التكيّف.
لماذا تُعدّ مشكلة؟
قد يفتقر فريق معيّن إلى المهارات الفنية أو السلوكية الضرورية للقيام بمهامه بكفاءة، وقد تمرّ هذه الفجوات دون أن تُلاحَظ، مما يؤدّي إلى تراجع في الأداء وتحقيق الأهداف. لذلك من الضروري اكتشاف هذه الفجوات ووضع حلول عملية لسدّها.
ما هو تحليل فجوة المهارات؟
تحليل فجوة المهارات هو منهجية منظّمة تساعد المؤسسات على تحديد المهارات الناقصة لدى موظفيها ووضع خطط لسدّ هذه النواقص. يتكوّن التحليل عادةً من خمس مراحل رئيسية:
1. التخطيط
– وضع خطة مُنظّمة لإجراء التحليل وتحديد نطاقه وأهدافه.
2. تحديد المهارات المطلوبة
– رسم قائمة بالمهارات الحرجة اللازمة لنموّ المؤسسة وتحقيق استراتيجياتها.
3. تقييم مهارات الموظفين الحالية
– تقييم القدرات الفعلية للموظفين عبر اختبارات، استبيانات، تقييم أداء، أو أنظمة إدارة المهارات.
4. تحديد الفجوة
– مقارنة الوضع الحالي بالمهارات المرغوبة لتحديد الفجوات الدقيقة.
5. اتخاذ الإجراءات
– تصميم وتنفيذ إجراءات لسدّ الفجوات: تدريب داخلي، توظيف خبرات جديدة، أو إعادة تصميم الأدوار.
فوائد إجراء تحليل فجوة المهارات
– فهم عميق لكفاءات الطاقم: يوفّر التحليل صورة واضحة لنقاط القوة والضعف داخل الفريق.
– دعم برامج التدريب والتطوير بكفاءة: يتيح توجيه الاستثمار نحو برامج مخصّصة بدل إنفاقه على تدريب عام وغير فعّال.
– تحسين عمليات التوظيف: يساعد على صياغة متطلبات توظيف دقيقة تجذب مرشحين يملكون المهارات الناقصة.
– قاعدة للتخطيط الاستراتيجي: يوفر أساساً للتخطيط للنمو وتطوير القوى العاملة بما يتناسب مع أهداف المؤسسة.
كيف تجري تحليل فجوة المهارات عملياً؟
1) تحديد احتياجات المؤسسة
– حدّد المهارات الأساسية المطلوبة الآن وفي المستقبل القريب، ووازن بين الأولويات التشغيلية والاستراتيجية.
2) تقييم مهارات الموظفين الحالية
– استخدم مزيجاً من التقييمات (اختبارات، استبيانات، مراجعات أداء، أدوات إدارة المهارات) للحصول على بيانات موضوعية.
– ضع في الاعتبار نقص الخبرة لدى الموظفين الجدد واحتياجات التدريب في موقع العمل.
3) تحديد المهارات المطلوبة لسد الفجوات
– استخلص من التقييم الفجوات الحقيقية وحدّد المهارات التي ستُمكّن الفريق من بلوغ أهداف المؤسسة.
– راجع اتجاهات الصناعة والتكنولوجيا وأهداف المؤسسة لتحديد الأولويات.
4) تصميم خطط التدريب والتطوير
– قرّر ما إذا كان الحلّ الأنسب هو توظيف خبرات جديدة أو تطوير الموظفين الحاليين أو مزيج منهما.
– صمّم برامج تدريبية مخصصة (ورش، شهادات، تدريب عملي) تلبّي الفجوات المحدّدة.
نصائح لإجراء تحليل فعّال
– ابدأ بتوضيح الأهداف الاستراتيجية للمؤسسة كأساس للتحليل.
– استخدم أدوات تقييم متنوّعة للحصول على صورة كاملة عن الأداء والمهارات.
– نفّذ برامج تدريب مستهدفة وقيِّم أثرها دورياً.
– تبنّى نهجاً استباقيه في التنبؤ بالمهارات المطلوبة مستقبلاً لتجنّب فجوات مستقبلية. (ملاحظة: كلمة مكتوبة بشكل شائع خاطئ)
مزايا تحليل فجوة المهارات
– يمنح ميزة تنافسية عبر تحسين كفاءة الأعمال وإنتاجية الموظفين.
– يعزّز فعالية برامج التعلم والتطوير من خلال توجيهها نحو الاحتياجات الحقيقية.
– يسهِّل عملية التوظيف باعتماد معايير أوضح لاختيار المرشحين المناسبين.
التحديات عند معالجة فجوة المهارات
– التكلفة: قد يتطلّب التحليل وتنفيذ الحلول استثمارات مالية معتبرة.
– التأثير على الروح المعنوية: كشف أوجه القصور قد يؤثر سلباً على معنويات بعض الموظفين إذا لم يُدار برفق.
– استهلاك الوقت: إجراء تقييم شامل قد يستغرق وقتاً ويؤثر على سير العمل، خصوصاً في المؤسسات الكبيرة.
دور أصحاب العمل
في بيئة تتغير فيها متطلبات السوق بسرعة، يقع على عاتق أصحاب العمل مسؤولية توجيه الموظفين وتمكينهم من اكتساب المهارات اللازمة. القيادة الفعّالة في هذا المجال تؤدّي إلى زيادة الإنتاجية، تحسين جودة العمل، رفع معدلات الاحتفاظ بالموظف ورفع مستوى رضاه. من الضروري أن يتبنّى أصحاب العمل سياسات توقع الفجوات المحتملة، ويحلّلوا الواقع الحالي، ويستثمروا في برامج تدريبية مخصّصة تُهيّئ المؤسسة لمتطلبات الحاضر والمستقبل.