بناء قوة عاملة جاهزة للمستقبل باستراتيجات مواهب مرنة
كل عام تظل ملايين الوظائف شاغرة نتيجة فجوة مهارية. وفق تقرير “اتجاهات القوى العاملة العالمية 2024” من Deloitte، يعتبر أكثر من 70% من المديرين التنفيذيين نقص المواهب التحدي الخارجي الأهم أمام تحقيق أهدافهم. مستقبل التوظيف يتجه نحو المرونة بدلاً من المسارات المهنية الثابتة. تبني استراتيجيات مواهب مرنة يمكّن فرق التعلم والتطوير (L&D) من إتاحة قدرات متقدمة وقابلة للتكيّف مع متطلبات الغد.
ما المقصود باستراتيجيات المواهب المرنة؟
المقصود بها نهجٌ تكيفي تستخدمه المؤسسات لاستقطاب المواهب والاحتفاظ بها ونشرها بما يتوافق مع تغيرات الأعمال والاستجابة السريعة لديناميكيات السوق.
السمات الأساسية لاستراتيجيات المواهب المرنة
– مزيج القوى العاملة
الموظفون الدائمون إلى جانب موظفين متعاقدين بدوام جزئي، ومستقلين ومقاولين يساهمون بخبراتهم المتخصصة عند الحاجة لمشروعات محددة أو لسد ثغرات مهارية.
– المرونة والتوسع السريع
يمكن تكبير أو تصغير الفرق بسرعة أثناء تغيّر أولويات الأعمال أو إطلاق مبادرات جديدة، مما يقلّص زمن الاستجابة وتكاليف التوظيف التقليدي والتدريب.
– نماذج مبنية على المهارات
منصات أسواق المواهب الداخلية والتنقل الوظيفي تُستخدم للعثور على الأنسب لكل مهمة اعتماداً على المهارات المطلوبة بدلاً من الاعتماد على مسميات وظيفية جامدة.
– كفاءة التكلفة
تحسين الإنفاق وتقليل نفقات التوظيف والامتيازات والتكاليف العامة.
اتجاهات L&D في تبنّي المرونة
فرق التعلم والتطوير تعتمد سياسات توظيف مرنة مثل العمل الهجين، التوظيف القائم على المشروع، تعزيز الفرق عبر موارد خارجية، التنقّل الداخلي، وبرامج إعادة التأهيل المهاري (upskilling/reskilling). هذه الأدوات تسرّع تنفيذ المبادرات الأساسية، تسدّ فجوات المهارات، وتحافظ على مرونة تخطيط القوى العاملة وتقديم التدريب.
نماذج واستراتيجيات مرنة شائعة
1) العمل الهجين والبعيد
أظهرت بيانات أن نسبة العاملين عن بُعد ارتفعت من 20% في 2020 إلى 28% في قياسات لاحقة، ومن المتوقع استمرار الارتفاع. هذه الاستراتيجية توسّع قاعدة المواهب وتدعم التوازن بين الحياة والعمل.
أمثلة: شركات سلع استهلاكية وتقنية تعتمد سياسات عمل مرنة تسمح بالساعات المتغيرة والعمل عن بُعد عبر مكاتبها العالمية.
2) الاقتصاد المؤقت (Gig) والعمل القائم على المشروع
تشير تقارير إلى أن الاقتصاد القائم على الأعمال الحرة يمثل حتى 12% من سوق العمل العالمي. توظيف متعاقدين أو عاملين بالمشروع يمكّن المؤسسات من سد فجوات مهارية بسرعة والوصول إلى خبرات متخصصة لمهام محددة.
أمثلة: شركات أدوية تستعين بمستشارين بحثيين مستقلين؛ شركات تأمين تتعاقد مع علماء بيانات مستقلين أو مستشارين قانونيين.
3) التدريب المتبادل والتنقل الداخلى
حوالي 45% من الشركات توفر برامج تدريب متبادل، ومعدل التنقل الداخلي الوسيط بلغ 24.4% عالمياً في 2023 وفق LinkedIn، مع أثر واضح على احتفاظ الموظفين حيث يمكث العاملون فترة أطول بنسبة تقارب 60% لدى وجود مسارات للتنقل الداخلي.
تُتيح هذه الاستراتيجية للموظفين اكتساب مهارات جديدة وتولي أدوار مختلفة داخل المنظمة، ما يعزّز التعاون ويوفّر موارد حيث تشتد الحاجة إليها.
أمثلة: مؤسسات ضيافة تُدرّب الموظفين على مهام الاستقبال، خدمات الغرف، وخدمات الطعام لمواجهة فترات الذروة؛ وشركات تقنية تدعم التنقّل بين فرق ومنصات متعددة.
4) تعزيز الفرق (Staff Augmentation)
أكثر من نصف الشركات عالمياً تستخدم تعزيز الفرق لسد فجوات المهارات. تُضاف موارد خارجية مؤقتة لفرق داخلية لتلبية احتياجات مشروع محدد أو لمرحلة ذروة في عبء العمل، مما يسمح بسرعة التوسع دون التزام توظيف طويل الأمد.
أمثلة: تعاقد مهندسين ومصممين لفترات قصيرة عند إطلاق منتجات جديدة؛ دعم تكنولوجيا المعلومات عبر موارد مؤقتة في مختلف القطاعات.
5) التعهيد Outsourcing
الإنفاق العالمي على التعهيد يتجاوز تريليون دولار، وهو خيار مرن لتمكين المؤسسات من التوسع أو التقليص بسرعة دون توظيف داخلي أو تدريبه. التعهيد يحرر الفرق الداخلية للتركيز على الأعمال الاستراتيجية بينما يُعهد بالوظائف غير الأساسية لمتعاقدين خارجيين.
أمثلة: بنوك تتعاقد على دعم تكنولوجيا المعلومات ومعالجة البيانات، وتجار تجزئة عالميون يعهدون التصنيع لمقاولين خارجيين.
6) إعادة التأهيل المهاري (Reskilling) والترقية المهنية (Upskilling)
توقّع منتدى الاقتصاد العالمي أن نحو 59% من الموظفين سيحتاجون لإعادة تأهيل أو تدريب بحلول 2030، فيما تشير تقديرات منظّمات دولية إلى ضرورة تدريب نحو مليار شخص بحلول نفس العام. تأهيل الموظفين داخلياً للحِرف والمهارات الجديدة يحافظ على تنافسية المؤسسات ويدعم تنقّل الموظفين داخلياً.
أمثلة: شركات تجارة إلكترونية تُدرّب عمال المستودعات على مهام في تكنولوجيا المعلومات والدعم الفني؛ شركات تأمين تطبّق برامج رفع كفاءة لتمكين المكتتبين ومعالجي المطالبات من التعامل مع نماذج رقمية حديثة.
فوائد عامة
تتيح هذه الاستراتيجيات الوصول إلى خبرات متخصصة عبر مناطق زمنية متعددة وتحقيق وفورات في التكلفة، مع كل صناعة توفّق بين أدوات المرونة حسب حاجتها التشغيلية.
الخاتمة
مع تبنّي المؤسسات لاستراتيجيات مواهب مرنة تتعاظم أهمية التعلم المستمر وتطوير المهارات. الشراكة مع مزودي حلول تعليمية رقمية فعّالة تضمن أن تكون القوى العاملة—سواء كانت متعاقدة أم داخلية—جاهزة للمستقبل وقادرة على التكيّف مع أهداف العمل المتغيرة.
نقدّم برامج تدريبية عبر جغرافيات وأنماط عمل متعددة (دوام كامل، جزئي، عن بُعد، اقتصاد الحرّ، مستقلون، إلخ). لدى Tesseract Learning فريق من مُصممي التعلم والبُناة البصريين الذين يراجعون مناهجهم باستمرار لتصميم وتطوير وتقديم برامج L&D مؤثرة، وتقديم حلول مثل التعليم الإلكتروني، التعليم عبر الهواتف المحمولة، الميكروتعلم، التعلم القائم على الألعاب، وتقنيات الواقع المعزّز والافتراضي، وأنظمة التعلم التكيّفية. للتواصل ومعرفة كيف نساند مؤسستكم، الرجاء زيارة صفحات التواصل الخاصة بنا.