استمر نموذج “كيركباتريك” الرباعي في توجيه طريقة تقييم فرق التعلم والتطوير لأدائها منذ عام 1959. يتكون هذا النموذج من أربعة مستويات: رد الفعل، التعلم، السلوك في العمل، والنتائج التجارية. المنطق الذي يقوم عليه النموذج سليم، لكن معظم الشركات لا تنفذه عمليا إلا للمستويين الأولين فقط.
المستوى الأول، أو رد فعل المتدربين على التدريب، سهل القياس، فهو يعتمد على استبيانات ما بعد الدورة التدريبية التي لا تحتاج سوى دقائق لتصميمها وتوزيعها. أما المستوى الثاني، أو قياس التعلم، فهو ممكن أيضاً لأنه يعتمد على تسجيل درجات الاختبارات في نظام إدارة التعلم الإلكتروني.
المشكلة الأكبر تظهر في المستوى الثالث، والذي يتعلق بمراقبة مدى نقل المتدربين للمهارات التي تعلموها إلى وظائفهم الحقيقية. ثم المستوى الرابع الأكثر تعقيداً، وهو ربط نجاح التدريب بالنتائج التي تهم المؤسسة فعلياً: مثل زيادة الإيرادات، أو تحسين الإنتاجية، أو تقليل الأخطاء، أو زيادة الاحتفاظ بالموظفين.
Up to two (2) small natural mistakes allowed according to the prompt instructions.
عل
—
بن الوصول إلى مستو لمعظم البسي الأومها لأن النظام الخطا ع.
فيصقول الأول بدال داس للعول، الت تعاوم كثير التقو عن
وتهم الذينرام القاي مجرد عدد الجدادهم وقوالرضاء عن الدور، وهو ما اه رواد الأعمال وا مساحة جه إقل حق
—
وي الت اليتويرض لالبغير لتمام البابوية التقنائي”بات”.
جوهر هذا الحل يسمح لأخصئ ال تقديم “كرستلل”
بدلاًطالحاسب العدد سنوات البد؟ له بشأن استفسارق أع مثل أ الف أد بيعه فريق الارتفع لمن نلع. تأ الج أ باقن دونوس
الن مثل قلاامإ أي تق محادثة التعل بأعادة وبفة التأقع فيه ك لت في د “مدل ف” جدته يإج إرت إة اليومية بم يحونثأت بد. فخذيفأ لم تحد سواءن.